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期望理论 A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回 领导认为“重奖之下必有勇夫”，因此设重奖奖励能催回货款的人，但反应寥寥无几。为什么？ 期望理论 辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系： 1. 努力与绩效的关系. 如果个人主观认为达到目标的概率很高,就会有信心,并激发出很强的工作力量,反之如果他认为目标太高,通过努力也不会有很好成绩时,就失去了内在的动力,导致工作消极 2. 绩效与奖励的关系. 奖励也是综合的,既包括物质上的,也包括精神上的.如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励,就可能产生工作热情,否则就可能没有积极性 3. 奖励与满足个人需要的关系. 人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要. 对各种需要要求得到满足的程度就不同. 对于不同的人,采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同,能激发出的工作动力也就不同。 项目管理-人力资源管理 * 人力资源相关理论 领导的生命周期理论 任务行为 关系行为 M1 M2 M3 M4 参与 授权 命令 说服 成熟 比较不成熟 比较成熟 不成熟 项目管理-人力资源管理 * 领导的生命周期理论 命令式 对下属进行分工，包括做事方式以及细节要求，独立决策，几乎不从项目团队获取信息 说服式 领导同时提供指导和支持行为，从项目团队获取大量信息，但仍然独立决策。 参与式 领导和下属共同决策，重点在于提供支持，问题由项目组讨论并收集信息。 授权式 领导很少指点，由下属独立完成工作。适用于下属有过人的能力，也有工作的信心。 项目管理-人力资源管理 * ?团队建设 有效的团队 喜欢一起工作 通过完成自己所承担的任务，对完成目标作出承诺 具有各种不同的专业知识和实际技能 对项目高度忠诚 形成一种团队精神和高的团队士气 项目管理-人力资源管理 * 团队建设 无效的团队 挫折、冲突和不良竞争 没有效率的会议 对项目经理缺乏信心和信任 项目管理-人力资源管理 * ?团队建设 团队建设的措施 奖励和表扬体系：项目绩效和奖励紧密结合 集中办公 指挥部 培训和活动 项目管理-人力资源管理 * ??团队建设 团队建设的最佳实践 我们的团队是最好的 解决问题而不是责备人 有效的会议小型团队 组织活动，增进了解 建设团队的同一性 互相帮助，凝成一体 认可每个人的成绩 谢 谢！ * * * * 内部资料 注意保密 内部资料 注意保密 项目管理-人力资源管理 * * 支撑网监控中心 2013年6月25日 项目管理-人力资源管理 * 人力资源相关理论 权力理论 冲突理论 激励理论 领导理论 团队建设 项目管理-人力资源管理 * 权力理论 权力的定义 影响他人的能力 权力的来源 正式权力 职位赋予 奖励权力 惩罚权力 很有力，但会对团队气氛造成破坏 专家权力 由于具有专门知识或者技能而拥有较高的声望 个人魅力 项目管理-人力资源管理 * 冲突理论 冲突来源：进度计划、项目优先级、资源、技术意见、执行情况的权衡、行政程序上的冲突、成本、个性 进度计划：在项目任务的时间选择、排序和安排进度方面存在不一致意见 项目优先级：项目参与者在活动和任务的顺序上观点不同 资源：有关项目团队人员安排与来自其他领域的人员方面的冲突 成本：在涉及到工作分解结构上，来自支持部门的成本估算上的冲突 技术意见与执行情况的权衡（Technical opinions performance trade-off）：在技术问题、执行规范和技术权衡上的不一致 行政程序上的冲突（Conflict over administration procedure）：在项目如何管理的问题上发生的管理导向和行政导向的冲突 个性（Personality）：人际问题方面的冲突 项目管理-人力资源管理 * 冲突理论 冲突的正面作用 有限冲突对项目是有利的 不打不相识 解决冲突的五种方法 解决问题：是最好的方法 妥协：双方各让一步，第二好方法 调和：强调共性，弱化分歧 撤退：一方撤出 强制：利用权力解决问题，一方得利，一方失败  项目管理-人力资源管理 * 冲突理论 妥协 强制 解决问题 （面对问题） 撤退 调和 面 向 决 策 尊重人际关系 团队成长 形成 forming 震荡 storming 规范 norming 成熟 performing 高 低 工作绩效 团队精神 时间 形成阶段 形成阶段促使个体成员转变为团队成员 每个人在这一阶段都有许多疑问：我们的目的是什么？其他团队成员的技术、人品怎么样？每个人都急于知道他们能否与其他成员合得来，自己能否被接受 形成阶段 为使项目团队明确方向，项目经理一定要向团队说明项