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企业需要什么样的HR 企业需要什么样的hr？这个定义很多的，有从个性特征分析的，如对“专业知识丰富，富有亲和力，谈吐文雅的hr”佩服有加，对“以hr自居，却毫无建树，循规蹈矩，重经验不重能力，永远一副丧脸的hr”横眉冷对；有从核心理念入手的，如强调落实“以人为本”；有从专业知识技能讨论的，如各模块体系的构建、流程体系的整合等；也有从hr的角色进行阐述的，如战略伙伴、行政专家、员工关系管理者、改革者…… 　　 　　可以说，这个问题几乎是所有hr从业者最为关心的话题，因为它直接关系到hr自身的职业规划和前景。然而，回过头是看讨论中的观点时，大多数人都是站在自身的领域和立场上去讲解对hr的认知，很少发现有真正从老板和企业的角度去考虑问题的。这就是为什么讨论的结果总会存在争议的原因所在。 　　 　　要回答这个问题，hr就应当学会换位思考，企业和老板需要hr的真正目的是什么。只有搞清楚这个问题，我们才有可能接触到真实的答案。要知道企业最为关心的东西除了业绩，还是业绩。没有业绩，就没有利润，更谈不上发展壮大。人力资源部之所以能跟传统人事脱离，越来越受关注，就是因为企业看到了hr能帮助企业和员工获取更大的业绩。因此，如何使人力资源的理念和技术真正落到实处、做出效果，才是企业真正需要的。要做到这一点，hr至少应当需要具备以下几点要求： 　　 　　1）与经济效益靠近。 　　 　　既然经济效益是企业所关注的，那么hr人员就应当让自己的工作与经济效益联系起来，能够站在老板的立场去分析企业的经营状况、人力资源队伍的建设状况以及这两者之间存在着什么样的关系。只要你学会这样思考问题，你提出的方案被否决的机率将会越来越少。不要告诉我，你连简单的财务报表都看不懂，连成本都不知如何去核算。如今人力资源角色已经发生了演变，一个成功人力资源人员的工作重点和所需知识也发生了变化。尤其是对于一些必须的财务金融知识，hr人员不要做一个门外汉。因为如果在这一点上，你是门外汉的话，你将失去坐在战略圆桌上的机会。 　　 　　2）熟悉公司业务。 　　 　　我曾利用为企业提供咨询培训的机会接触过大量的hr，在与他们交谈的过程中，发觉一个比较普通的现象——很多hr不能熟知公司的业务流程。如在一家生产汽车零部件的外资企业工作的培训管理者，竟然不能清晰地讲出本公司生产的产品种类及生产流程；面对我满脸的疑惑，他们解释为“工作很忙没有时间，而且也没必要到每个车间去学习，即使学习了也不能完全理解”。 　　 　　现实中，我们经常看到hr天天抱怨工作不受重视，然而换位思考一下，如果你是老板，你敢把企业的战略交给一个不懂行的人来规划吗？在不懂业务的情况下，恐怕老板连人力资源管理的一些事情都不敢放心的交给你！举个简单的例子，如果hr不了解其他部门的情况，我们在进行绩效考核的时候，如何准确地量化各部门的工作，如何与各部门坐在一起讨论每一个kpi指标，如何有效的监督执行？退一步而言，就是直线经理，也没有人愿意接受一个门外汉的指导。因此，作为hr人员，企业需要我们去了解业务甚至细节，只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。 　　 　　3）人力资源的专业素养。 　　 　　曾经一个企业的老板跟我讲：“如果你说的是小写的hr——人力资源，我认为很重要，是制约本企业发展的瓶颈；但如果是大写的hr——人力资源管理，我认为不是很重要，因为谁做都一样，体现不了什么专业性”。可见人力资源管理在企业中的现状就是如此。甚至连企业xx部的文员都可以说“我也可以做hr呀，不就和我们一样都是表哥表姐吗？”可见，hr专业素质是制约整个行业地位的关键因素之一。 　　 　　如何满足公司的人力资源需求，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。在未来几年中，hr所面临的环境越来越受到挑战，这更需要我们具备前瞻性的眼光，从人力资源工作入手有效地为企业的未来进行规划。 　　 　　4）独特的关系协调能力。 　　 　　随着hr努力成为公司高层重要的工作伙伴，我们和公司各阶层的关系也变得越来越重要。“在我工作中，40%的时间都在同负责人力资源的副主管谈话。”一位企业负责人这样说道。当hr发觉被主管召见的次数越来越多时，千万不要高兴得太早，要冷静地考虑我们是否具备与各阶层的人员打交道的能力，能否在关系的处理过程中实现hr的理念。在我接触的客户中，有很多hr就是在自认为成功的时候被上司所忽视，甚至抛弃，问题出在关系协调的能力上。当一个主管叫你东，一个主管叫你西的时候，你如何处理？你如何把对专业的深刻理解和对关系的娴熟把握联系到一起？你如果在理性与非理性处得平衡？诸如此类的话题，永远需要hr努力去破解。共2页，当前第1页1