2012行人力资源部工作总结.docVIP

人力资源行政中心工作总结 2012年，在公司领导的正确领导及大力支持下，面对公司飞速扩张的形势，人力资源行政中心围绕人员配置、服务、监督等工作重点，注重发挥人力资源行政中心上下左右积极协调的作用，为公司圆满完成年度各项工作任务作出了积极贡献。现将半年（2012-6---2012-12）来的工作情况汇报如下： 人力资源工作 总结： 人事异动 （一）人力资源总量 2012年12月至31日，公司员工目前在职人数80人。管理人员17人，其中总监3人，经理7人，主管5人，基层员工63人。根据公司规模以及现有人力资源配置来看，公司管理人员相对需求不及。 （二）招聘 本半年度招聘需求48人，主要集中在一线营销人员，一线营销人员需求26人，占总需求的54.2%；营销部门的用人需求很大。 招聘入职55人,其中会销部15人，满足率为115％。 半年招聘费用合计3960/2=1680元，人均有效招聘成本为30.55元。 招聘工作基本满足了用人部门的需求。 建议开通前程无忧招聘网站，满足公司各部门的不同层次的用工需求和薪资水平。 （三）、离职 截止2012年12月31日，公司员工共计80人，离职总人数为61人，其中管理人员6人，其余人员51人。流动率为76.3%。其中辞职员工总数为29人，辞职率为47.5%；辞退员工总数为32人，淘汰率为52.5%； 离职原因分析如下： 序号 原因 比例 1 个人发展在公司暂时无法得到实现 33％ 2 家庭原因 6％ 3 重新对自己的职业方向进行规划 8.5％ 4 不能胜任岗位 52.5％ 3、9月离职人员21人，主要集中在营销中心。这种情况需要提前计划 和谨慎操作，可以避免不必要的劳动仲裁。 培训 组织新员工入职培训5次，共计55人；员工商务礼仪培训2次。 协助组织专业技术知识培训6次，包括产品知识讲座、营销知识讲座及PPT演讲培训等，在培训结束后均组织了讲评及分享。 组织营销人员21人参加《情报战争》的考试，其中21人通过考试，7人未能一次通过。 2012年度培训投入总费用为0元。 培训工作中存在的不足体现在未建立产品知识课程库、营销技能知识库及未进行有计划的培训规划，也不能有计划地为员工提供除岗位技能外的培训。可否增加对员工培训的预算投入。 绩效管理 8月-12月组织完成了营销人员绩效考核，并将考评结果与薪酬工资结合进行奖罚。 11月份开始，更新制定第四季度（即2012-11---2013-1）营销人员绩效考核方案，已进行人员绩效考评实施阶段。 绩效考核工作的不足在于，对营销部门的绩效考核指标尚没有指导能力，激励性不够，这也是下一年度努力的方向。 员工关系 对员工进行访谈，访谈以个人为单位展开，积极开展了新员工入职谈话、调薪谈话、转正谈话及离职谈话。；对部分管理人员进行面谈，了解其工作本身，及对工作的认识，对公司管理的看法等。 访谈过程中发现的较共性的问题，与相关领导沟通予以解决，故得到了员工的信任。 工作的不足在于，访谈开展的次数以及参与人次尚不够，这需要时间及人力的保证，这也是下一年度努力的方向。 制度建设 公司员工手册的制定。2012年6月，公司新版《员工手册》出台， 内容涵盖公司简介、公司组织架构、工作时间管理制度、薪酬福利管理制度、培训考核管理、员工行为规范管理制度及员工奖罚细则。做到了有规可依、有规必依，对员工所关心和日常的行为规范进行了明文的规定。同时，《员工手册》的签阅培训制度，更加有效有力的保障了员工对公司的了解和对自己言行的自我控制，手册的出台，使公司的正常发展更加顺利和便畅。 2、 公司薪酬制度的制定。《薪酬制度》作为公司制度中的核心制度， 是员工最为关心的话题，《薪酬制度》对员工的职位、职级、薪级进行了明确的规定，相应的岗位对应相应的薪级，不偏不倚，减少了人为因素的偏差，职级的详细分类也是较好的，体现了公司的人性化管理、能者多得的原则。同时还对餐补、出差、通讯等福利进行了详细的规定。 可考虑2013年实施。 3、 公司《员工岗位说明书》的制定。初步明确了公司各部门的岗位 名称、岗位职责、任职资格等，但公司恐龙智库项目毕竟运行时间不长，各部门领导对部门的职责分工、任职资格不是很明确，进过一年的磨合，计划2013年组织各部门对员工手册的修改和完善。 4、 制定了招聘、面试、转正、培训、离职流程，同时出台相应的表 格，如《招聘需求申请表》《面试人员评估表》、《试用期员工跟踪面谈记录表》、《试用期转正考核表》、《离职审批表》等等，对整个招聘、面试、入职、转正、离职进行了全面的规划和安排，对每个细节动作都进行了规范，便于操作和执行，不仅节省了和减少了内部环节的时间和矛盾，更是让员工感受到了企业的规范和正规。 其他工作 除对员工人事档案进行整理外，梳理了员工的合同签