【项目纪实】胜任素质模型搭建中出现的问题及对策.docVIP

胜任力素质模型搭建中出现的问题及对策 ——公司胜任力素质模型搭建项目纪实 文章描述：随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展。应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。 引言： 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】胜任力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业家含托管 2、情境导路，界定关键点——工作情景引导下的科学评价 如何评价是该公司面临的第二个难题。虽然对各个评价指标的概念和要点进行了详细的描述，但是，在具体实施过程中管理者对区分什么样的行为是“好的”，什么样的行为是“不好的”仍然存在疑惑，另一方面，管理者也难以做到熟知每个员工的工作行为表现。基于此，华恒智信顾问专家团队经过过年的总结和咨询实践经验，创新性地提炼出的最能判断员工能力表现好坏的差别点，即在具体情景下员工的关键行为点，能做到的就是“好”的，不能做的就是“不好”的。通过员工具体工作情景下的行为表现，即可对员工的具体职业能力/意识/品德进行一定的判断和区分，以帮助管理者更加直观、科学、合理的对一些核心骨干人才进行评价。下图以“执行力的”情景维护和界定条件为示例： 3、关键行为点——明确、科学、可落地实施的等级划分标准 外部通用胜任力素质模型对不同能力或意识的等级描述多为定性描述，也即对同一行为点的不同程度的区分，对不同等级的划分集中在“比较”、“一定”“很”、“非常”等形容词的区分上，在落地过程中主观因素的影响过大，难以保证公平、公正的对人员进行评价。与外部素质模型不同，华恒智信在胜任力素质模型等级标准的制定上，十分注重直观性、可行性和具体性，顾问专家团队设计的胜任力素质模型中，不同职业能力/意识/品德的等级是以各个等级的关键行为点为区分标准。处于不同等级的员工，其行为表现必然存在差异，找到每个等级的关键行为点，并加以准确描述，使得评判标准也更直观化，这样管理者在对员工进行评价时依据各自的行为特征即可对应到相应的等级描述中。同时，对员工提供了有效的行为引导和提升的方向。下图以“执行力”的等级描述为示例： 4、独创模式、合理引导——为基层务工人员量身定做“好人/坏人”行为导向模式 基层人员从事的是基础性的挖煤、冶炼基本工作，他们的工作机械简单，与上层管理人员交流沟通也较少，而且基层人员的文化程度较低，如何有效评价基层员工，并向他们传输良好的行为导向，提高他们在工作中的积极性和道德自觉，保证基层工作高效、安全、有序的展开，也是此次咨询项目的需求之一。 华恒智信的顾问老师针对基层员工的工作特点及人员特点，创新性地提出了“好人/坏人模型”的设计思路。“好人/坏人模型”即对公司具体的倡导行为和禁止行为的明确描述，通过对一些工作行为具体描述，形成“好行为”与“坏行为”的强烈反差，更简单、直观的让员工明白什么样的行为是公司倡导的，什么样的行为是公司禁止的，从而为基层员工提供行为引导，引导他们积极工作，自觉杜绝错误的工作行为，也为基层管理者对基层员工的评价提供了一定的判断依据。 【思考与总结】： 胜任力素质模型是将人力资源战略和公司整体战略紧密结合起来的一个重要工具，作为一个基础建设对支持员工的发展及多个环节的人力资源管理业