成为知人善任的管理者总结.ppt

四种管理方式 高：关系 低：任务 ● 鼓励建议、积极倾听； ● 协助追随者做决定； ● 双向沟通与参与； ● 支持敢于承担风险的员工； ● 对工作加以赞美 ● 称赞员工并建立自信； ● 承诺 S3（支持型/参与型） 高：任务 高：关系 ● 提供具体的情况 ● 解释决策并给予对方要求澄清的机会 ● 双向沟通； ● 领导者做决定； ● 通过询问来了解下属的能力水平 ● 肯定员工小小的进步； S2（教导型/推销型） S4（授权型） ● 授权 ● 描述大背景 ● 由员工做决定 ● 相对宽松的监管 ● 观察行动 ● 强调结果 低：关系 低：任务 S1（指令型/告知型） ● 提供具体的情况 ● 角色定义 ● 单向沟通 ● 领导者做决定 ● 密切监管 ● 一步步的指导 ● 明确而简洁的指令 高：任务 低：关系 低 关 系 行 为 高 高 任务行为 高：关系 低：任务 S3 高：任务 高：关系 S2 S4 S1 低 关 系 导 向 高 高 任务导向 D2 D1 D4 D3 指令 高：任务 低：关系 低：关系 低：任务 教导 授权 支持 情 境 领 导 模 型 没有最好的领导风格， 一切依情境而定！ 实践 感谢聆听！ 成为知人善任的管理者 林贤勇 知人善任不能仅仅认为是人力资源的工作，它应该是每一位管理者的必修功课! 管理工作的本质就是人与人之间的一种互动关系。 —杰克·韦尔奇 “所谓企业管理，···必须深刻地认识人的性质或者说本质，并且要根据这种认识去从事工作“ —松下幸之助 问题：我是如何管理下属的？ 实践 情境领导模型 领导行为研究 员工成熟度的四个阶段 2 3 4 下属管理的三个变量 1 目 录 5 下属管理中的三个变量: 1、能力 2、意愿 3、特质 员工成熟度的四个阶段 高能力 低意愿 D3 低能力 低意愿 D2 D4 高意愿 高能力 D1 高意愿 低能力 高 工 作 意 愿 低 低 工作能力 高能力、低意愿（D3） ● 已证明有能力 ● 对“完成任务”或者“采取下一步行动”表现得犹豫不决 ● 表现出恐惧、烦恼和困惑 ● 不断寻求反馈 ● 单独行事 低能力、低意愿(D2) ● 工作表现不够水准 ● 因工作而恐慌 ● 不清楚方向 ● 拖延工作，完不成工作队工作有疑问 ● 逃避或推卸责任 ● 有防卫心理或者心理不舒服 高能力、高意愿(D4) ● 随时将工作进展报告领导 ● 自觉开展工作 ● 主动汇报各种工作情况 ● 能针对工作做出有效的决策； ● 完成的工作都达到最高标准 ● 常常报喜不报忧、有时候喜欢冒险 高意愿、低能力(D1) ● 渴望/兴奋、感兴趣 ● 热情、积极响应 ● 乐于接受建议 ● 缺乏相应的技能 ● 对新工作没经验 员工成熟度的四个阶段 低 工作能力 低 工 作 意 愿 高 高能力、低意愿（D3） ● 已证明有能力 ● 对“完成任务”或者“采取下一步行动”表现得犹豫不决 ● 表现出恐惧、烦恼和困惑 ● 不断寻求反馈 ● 单独行事 低能力、低意愿(D2) ● 工作表现不够水准 ● 因工作而恐慌 ● 不清楚方向 ● 拖延工作，完不成工作对工作有疑问 ● 逃避或推卸责任 ● 有防卫心理或者心理不舒服 高能力、高意愿(D4) ● 随时将工作进展报告领导 ● 自觉开展工作 ● 主动汇报各种工作情况 ● 能针对工作做出有效的决策； ● 完成的工作都达到最高标准 ● 常常报喜不报忧、有时候喜欢冒险