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农村信用社人力资源管理的探讨 摘 要：本文分析了当前农村信用社人力资源现状，接着从农村信用社落后的人力资源管理 方面分析当前农村信用社人力资源存在问题的原因。在此基础上，有针对性地提出农村信用 社人力资源管理对策。 关键词：农村信用社；人力资源；人力资源管理 农村信用社经过了50 多年的发展，管理体制几经变换，农村信用社由小到大，实力由 弱到强，服务功能不断完善，已经成为农村金融的主力军，在支持“三农”方面发挥着其他金 融机构不可替代的作用[1]。然而，目前农村信用社人力资源整体素质和人力资源管理状况不 容乐观，与建立现代企业制度的要求还有很大差距。 1、农村信用社人力资源现状 目前，农村信用社普遍存在人力资源结构不合理，整体素质低下的特征。具体表现在以 下几个方面： 1.1 学历层次低 由于农村信用社主要分布在县及农村各个乡镇，地理位置和工作环境的差距限制了对高 层次人才的吸纳，农村信用社员工的整体素质与商业银行相比明显偏低。2006 年某省农村 信用社员工队伍现状问卷调查情况（问卷与实地调查人数为3462 人）[2]： 表1 某省农村信用社员工学历层次 学历 本科以上 本科 大专 中专 中专以下 人数 0 211 1187 810 1253 占比 0 6.1％ 34.3％ 23.4％ 36.2％ 1.2 人员年龄老化 目前，农村信用社的职工形成梯次结构，年龄结构不合理，有相当一部分乡镇信用社的 人员年龄过大。 表2 某省农村信用社员工年龄结构 年龄结构 21岁以下 21－30 岁 31－40 岁 41－50 岁 50岁以上 人数 0 301 1603 1302 256 占比 0 8.7％ 46.3％ 37.6％ 7.4％ 1.3 专业技术人才缺乏 信用社员工知识结构单一，大多数员工缺乏系统的金融、法律、科技知识的学习和培训， 缺乏经营管理型人才。在一些乡镇信用社，大多数员工只能应付记账、出纳、储蓄等简单的 工作，无法开展业务公关、综合分析、信息管理、电子化办公等较为复杂的工作。 表3 某省农村信用社员工专业结构 专业结构 金融专业 计算机专业 法律专业 管理专业 人数 467 45 21 104 占比 13.5％ 1.3％ 0.6％ 3.0％ 1.4 员工业务素质偏低 从目前某省信用社人员的职称结构来看，无职称的人员占到人数的61.9％。有初级职称 者占到30.1％，中级及以上职称者仅为8％。有些基层单位竟然没有一个中级职称人员，高 素质的业务骨干严重短缺。 表4 某省农村信用社员工职称结构 职称结构 无职称 初级职称 中级职称 高级职称 人数 2143 1042 270 69 占比 61.9% 30.1% 7.8% 0.2% 2. 农村信用社人力资源存在问题的原因 大多数农村信用社人力资源管理的框架体系尚未建立起来，人力资源管理功能还未完 善。虽然相当一部分农村信用社将过去的人事处（科）改成了人力资源部，但其管理思想和 管理方法并没有发生根本的变化。管理上注重的是安置人，管理的目的是控制人，把员工视 为工具，关注成本，忽视了对员工积极性、创造性的开发，忽略了员工培训投入。 2.1 人力资源管理理念落后 农村信用社与员工之间是资方与劳方的关系，信用社更多的关注是人力资源成本的紧缩 与控制，而不是关注人力资源创造的价值和利润[3]。管理者对人力资源的开发与管理不能给 予应有的重视，人事管理部门是“以事为中心”而非“以人为中心”，管理活动仍然是沿用传统 的行政管理模式，带有很大的强制性和约束性。在这种管理体制下，员工的潜能得不到开发， 自我发展的愿望得不到满足，极大地抑制了员工的主动性、积极性和创造性。 2.2 人力资源部门处于“边缘化”状态 相当一部分农村信用社人力资源部处于“边缘化”状态，虽然将过去的人事处（科）改 成了人力资源部，但人力资源部并没有成为企业的战略规划部门，其管理思想和管理方法并 没有发生根本的变化，人力资源部仍然只是负责员工考勤、工资、档案、劳保、绩效考核等 静态的、事务性工作[3]。在这种情况下，人力资源部门无法统筹信用社的人力资源战略管理。 2.3 人力资源管理体系建设滞后 目前，多数农村信用社尚未建立科学完善的人力资源管理体系，普遍缺乏人力资源的长 期规划与稳定政策。无论是在岗位职责和人员分析等基础性工作方面，还是在人力资源战略 规划、成本核算、政策法规与管理环境等宏观层面和人力资源的选聘录用、培训开发、绩效 考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面都尚未建立起有效的机制[4]。 2.3 1 缺乏人力资源规划 相当一部分农村信用社在人力资源管理过程中缺乏人力资源规划，没有把人力资源规划 纳入人力资源管理战略地位，没有正确预测未来人力资源需求与供给，没有制定科学合理的 招聘计划，培训计划，人员