(队伍建设2-5.docVIP

队伍建设2-5 （1）自评概述 评估指标 评 估 内 容 自评结果 第9条 9.1教师培训、培养力度大，形式多样。优秀教师传、帮、带形成制度；赴外校挂职锻炼、出国进修渠道畅通；“派出去”、“请进来”活动丰富；个人提高与组织培训结合较好；每年都有专题培训； 9.2每年用于教师学习、培训的经费占学校教师工资总额的8％以上； 9.3培训效益显著。 合格 自 评 概 述 主要实践和成效 2004年7月晋升四星以来，我校继续深化内涵建设，制定了教师5年成长规划目标： 1.教师学历达到100%，骨干教师达到教师总数的60%，高级教师30%，一级教师55%左右。 2.通过培训，培养特级教师1—3名；全国和省级优秀教师3—5名；在本市教学有特色、有影响的教师10—15名；市教坛新秀、教学能手30名，形成在吴江具有一流教育教学水平的师资队伍。 3.创建具有特色、基本功扎实、教育教学成绩显著、在吴江乃至苏州大市有一定知名度的示范性教研组2—3个。 4.普及教育科研知识，培养教育科研骨干，力争有60%的教师进行教育教学行为研究，学校参与或承担国家级课题2—3项，省级课题2—3项，并取得阶段性成果。 5.80%的老师会制作教学软件，会使用网络教学。 6.培养高尚的师德，教师无违法乱纪的事情发生。 根据学校五年发展规划的目标和要求，我们立足校本，以制度为保障，以计划为引导，全面提高全校教师特别是青年教师的业务素质，逐步建立新教师及青年骨干教师的培训网络，积累校本培训的经验，努力打造一支具有良好教风和师德、教育观念新颖、教育技术先进、年龄职称结构合理、富有活力潜力的一流师资队伍。 青蓝工程，促新教师尽快成长 实行师徒结对。聘请本校富有经验的教学骨干和优秀班主任与新教师师徒结对。学校、指导教师、新教师三方签订协议。这一举措帮助新教师尽快投身全新的工作环境，熟悉教育教学工作的环节，有效缩短了“岗位适应期”。 运作青指委。自2003年8月至2007年6月学校迁址城区，学校聘请了一批在吴江较有影响力的退休高级教师，“青指委”是师徒结对的有效延伸，对上岗三年以内的青年教师随机听课，及时评课，帮助他们理解教学大纲和考试要求，提出改进意见，促青年教师迅速度过“专业适应期”。 培训练兵，助青年教师迅速成熟 开展专题培训。请本校名优骨干教师利用每周业务学习时间对青年教师进行专门的校本培训，结合本校实际和青年教师实际需要解决的问题，确定讲座主题，将自身教育教学中积累的鲜活的经验传授给青年教师，如“如何树立威信”、“如何成为一名合格的班主任”、“如何把握机遇，确定自身发展的途径”等，注重讲座的实用性和针对性。 举行技能练兵。学校为青年教师提高业务素质搭建实战的平台。每年都定期开展形式多样的技能竞赛。如：校内A级课评比、青年教师把握学科能力大赛、教学后记评比、青年教师教学基本功大赛、师徒对比课、同题异构课等。在实战演练中，青年教师的业务水平得到了提高，为“走出去”奠定了坚实的基础。 通过指导和培训，青年教师迅速成熟起来，2002年以来走上教师岗位的老师中，有11人获得“吴江市教坛新秀”称号，有3人被评为“吴江市优秀班主任”。 名师工程，推骨干教师早日成才 学校结合校情制订并实施《名特优骨干教师培养制度》，鼓励所有教师申报，根据“注重能力、讲求实效、发展专长、形成特色”的原则，开展多种活动，给骨干教师搭台子，压担子，为他们提供更好的成长环境。如优先参加各级各类专题培训，定期开设骨干教师观摩课，推动骨干教师开设公开课、讲座，提供各种参加竞赛的机会，指导骨干教师申报并实施课题研究，并在市、区范围内交流研究成果。同时创造各种条件，为名师搭台，发挥他们在实施素质教育中的骨干带头和示范、辅射作用，让他们在广阔的教育舞台上茁壮成长。目前我校已形成由全国优秀教师、省特级教师、苏州市学科带头人和优秀青年教师组成的骨干教师群体，在全市范围内享有较高的声誉。 各类培训，携全体员工持续发展 举行教育教学校本培训。如有效教学系列讲座、多媒体技术培训、教育科研讲座、新课程标准学习、新课程标准下教师教学方式讲座、高考解题能力培训等。五年来，学校每年组织校本专题培训均达85学时以上，寒暑假与吴江市教师进修学校联系，举行菜单式讲座，100%的教师参加了培训。每位教师每年的培训均能达到或超过上级部门规定的学时。学校注重现代技术在教学中的运用，并给全体教师有力支持，2008年，淘汰了原有的手提电脑，为每位老师配备全新台式电脑。而教师也踊跃学习新技术，截至2009年底，已有近80%的适龄教师取得了现代教育技术初级证书。在学校主页上，我们链接了大量电子期刊供教师查阅参考，正在建设充实网上教学资源库，让现代化教育手段更好地为教育教学服务。 支持教师参加专门培训，5年来每人均