电大第二s次网上讨论 2014春.docVIP

2014春非实时（5月15日-21日）网上教学活动主题 一、问答题 1、谈谈影响考评的因素有哪些？ 2、谈谈影响员工绩效的因素有哪些？ 3、为了实现考核，提高考核工作效率，应该如何对考核工作进行改进。 4、联系本单位实际，谈谈你对人力资源薪酬问题的理解。 5、谈一谈劳动力市场歧视的原因有哪些？ 以上题目选择其中1题回答,不少于150字。 二、案例分析题 案例1：绩效面谈 D电气公司，规模较大，效益也不错。该公司的人力资源政策采取一年一度的员工绩效评估方式。评估的方法是公司将评定的表格下发给各部门的经理，由他们对下属的每个员工进行评估，公司不限定具体评估方式，而由各部门经理决定。? 张铭是D电气公司的销售部经理。在绩效评估期间，他总是与下属的每一个员工单独见面，讨论每个人的工作绩效情况和他对他们所做的评估，这样员工就能清楚地了解到经理对自己是如何评价的。张铭评估的方式十分有效，一来可以为员工找到需要改进的地方，同时他可以帮助他们改进工作。但从去年开始，他的评估方式开始出现了问题：在他第一次与配件分部的主管小倪进行绩效评估面谈时，他发现小倪的抵触性很强，不接受任何批评。? 小倪是一个能力很强的管理人员，张铭不想失掉他，但张铭在对他进行绩效评估并指出他工作上的不足后，他在这些方面几乎没有任何的改进，因此，今年张铭想换一种绩效评估方式。评估方法是员工对自己的评估即自我评估与班组长的定期评估相结合。在安排好的评估会面的前一周，他发给小倪一份绩效评估表，让他自己填好并在会面时带上。到了会面的那天，小倪来得很准时，张铭看了看小倪对自己的评估情况，发现他在表中的每一项目都为自己评了最高分，并在表格的最后注明：他已做好准备被提升到更有挑战性的职位上工作。 根据所学知识回答下列问题 1．如果你站在D电气公司销售部经理张铭的立场，你将如何把握与小倪的这次绩效评估面谈的过程？请结合你学习人力资源管理知识做出分析解释。 2．张铭为了小倪这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否合适？请结合人力资源管理理论给予你的看法。 案例2： C公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。  问题：请你给出一个薪酬分配建议，针对C公司现存问题，用于解决问题，达成公司的运营目标。 案例3：加薪，为何令所有人不满 H饭店坐落于N市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的湘菜。由于生意兴隆，老板刘嘉琦决定扩大餐厅的规模。为增加人手，刘嘉琦通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，刘嘉琦让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪1500元。其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪1300元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的开餐费、小费也会是一笔不小的数目。 装修一新的H饭店再次开业后，刘嘉琦却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿1500元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在开餐费、小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多