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HR 6大模块 A人力资源规划 （组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、 企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用的编制与执行） 1、预测企业需要员工的数量 2、哪个部门、哪个岗位存在空缺——由部门主管提出—职位空缺申请，人事部审批， 如没有审批环节 则导致公司人口膨胀 3、工作分析 确定招聘人员的岗位，以及岗位空缺人员数量——进行岗位分析 （确定职位工作任务，职责，个性要求等）形成规范的工作说明书 人力资源规划的目标? 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员? 2、充分利用现有人力资源? 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足? 4、建设一支训练有素?运作灵活的劳动力队伍? 增强企业适应未知环境的能力? 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查——指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息----------个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、 工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、 工作或职务的历史资料等。 人力资源需求预测的方法——直觉预测法?定性预测?和数学预测法?定量预测 。 工作分析——指职务分析、岗位分析? 工作分析的作用? 1、选拔和任用合格人员。 2、制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序——准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、 运用阶段、运行控制 工作分析的信息包括? 1、工作名称 2、工作数目 3、工作单位 4、职责 5、工作知识 6、智力要求 7、熟练及精确度 8、经验 9、教育与训练 10、身体要求 11、工作环境 12、与其他工作的关系 13、工作时间与轮班 14、工作人员特性 15、选任方法 工作分析所获信息的整理方式有? 1、文字说明 2、工作列表及问卷 3、活动分析 4、决定因素法 B招聘配置——适人适岗 （招聘需求分析、工作胜任能力分析、招聘程序策略、 招聘渠道选择、招聘实施、离职面谈、降低员工流失措施） 人岗匹配1、岗位要求与个人素质匹配 2、薪酬与能力匹配 招聘：关键——需求分析 明确需要什么人，需要多少人，对这些人 有什么要求，以及招聘渠道的确定 （编写职位说明书，简历赛选，面试要约——组织考试测验） 配置：a能级对应（能力与岗位对应） b优势定位原则（把员工安置到 最能发挥其优势的岗位上） c动态优化原则（岗位要求/人员发生变化时，适时对人员配备进行调整） 保证始终使——合适的人工作在合适的岗位 达到人尽其才，才尽其用，人事相配，减少内耗，促进企业高速运转 d内部为主原则（建立适合的晋升机制） 员工招聘?按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业? 把合适的人放在合适的岗位 其中： 常用的招聘方法有——面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 员工招聘中必须符合的要求： 1、符合国家有关法律、政策和本国利益 2、公平原则 3、在招聘中应坚持平等就业。 4要确保录用人员的质量? 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职 资格要求?运用科学的方法和程序开展招聘工作。 6、努力降低招聘成本?注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括{聘成本?重置费用?机会成本} 人员调配措施? 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。 2、进行人才梯队建设。 3、从企业内部优先调配的人事政策。 4、实行公开竞争的人事政策。 人力需求诊断的步骤? 1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工 作需要?提出人力需求。 2、由人力需求部门填写“人员需求表”。 3、人力资源部审核。 人员需求表包括? 1、所需人员的部门、职位? 2、工作内容、责任、权限? 3、所需人数以及何种录用方式? 4、人员基本情况?年龄性别 5、要求的学历、经验? 6