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当前中国安保行业，保安离职成本分析与管理对策 近年来在保安行业中开始呈现“待遇低、流失高、招人难”的怪现象。专家认为，保安员招不来、留不下的“怪圈”已影响了保安服务业的健康发展。这一现象从表面看是保安员从业门槛低、经济待遇低、社会地位低造成的，低待遇吸引不来高素质的人，于是产生了这一恶性循环。　　保安服务公司的核心竞争力是什么？是资金？品牌？项目？技术？管理？其实，作为劳动密集型企业的保安服务公司，公司的发展不仅仅取决于上述物质和非物质资本，更多的是依赖潜力巨大，活力和风险无限的人力资本。特别是在一线工作的保安，对于物业公司来说，保安既是品牌，也是门面和窗口。对于只挣服务费的保安公司来说，在一线工作的众多普通的保安员，他们就是公司的核心竞争力。　　目前，不少保安服务公司管理粗放，人力资源管理水平低下，人才随意流失和无序流动现象相当普遍，优秀人才匮乏对公司竞争力提高形成严重挑战。因为人才流失就像水土流失，流走的不仅是水土，还有养分，比如公司好不容易培养和营造出来的保安归宿感和公司凝聚力。　　保安流失后，增加或者更新保安而造成成本损失有多大呢？一般情况下，保安流失成本包括初始成本和更替成本两个部分。由于保安流失需要新保安来替补，所以其成本损失包括：流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。寻找和招收新保安的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新保安入门培训费用以及由寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新保安的成本包括：面试、复查、培训以及与之相关的管理成本。保安主动流失成本包括：物质损失成本和管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新保安而使他人损失的效率成本。离职成本及风险　　1、替代成本。　　一位保安离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职保安的1．5倍。仅从招聘来看，有的物业公司常年在劳动力市场设置招聘摊位，天天都在招聘保安；有的公司还专门成立了保安招聘办公室，常年招生。由于保安的缺乏，公司有项目也不敢上。而事实上，在替代成本的高昂代价中，招聘摊位费、广告资料费和报纸广告费用仅是保安替换成本中的一小部分而已，在录用安置新保安，安排对新保安上岗前的培训方面还会花费管理者大量的精力和财力。如果是骨干保安流失，替代成本则更高，严重的有可能使保安（物业）公司的相关岗位工作面临瘫痪。　　2、怠工成本。　　如果保安员决定离开公司，这是对公司长期不满的一种发泄，对工作自然持消极的态度。即使上班，也是出工不出力。这样，不但降低了公司绩效，破坏公司形象，而且增加了管理者的难度。消极怠工期间，其职责就需要别人替补。如果怠工者所在的工作岗位比较重要，影响比较大，可能还要支付事故成本（如偷盗事故增加），这样会给保安、个人以及公司带来不应有的间接和直接损失，而且会导致服务质量得不到保证，信誉受到损害，甚至赔偿客户经济损失等。　　3、面临的风险。　　公司在支付替代成本和怠工成本的同时，还面临着各种风险。首先是劳动争议风险，特别是2008年元月1日《劳动合同法》实施后，仲裁时效从60天延长到1年，2008年5月1日后，劳动仲裁全部免费。劳动争议是不可避免的，只要保安去仲裁部门上诉，不但会使公司损失经济利益，更重要的是影响了公司形象。据统计，2005年全国的劳动争议案件已经超过了32万件。另外，管理者不得不面对保安员的心理风险。心理风险是指离职保安有可能给公司其他保安带来的负面影响。因为保安的离职，在职保安可能造成人心动荡。如果处理不好离职保安的心理，他们可能带来恐慌，甚至采取过激的行动。　　由此看来，我们有必要探询保安离职的心理，从这个角度来关注离职管理。保安离职前的心理分析　　1、缺乏安全感。　　安全感，是指保安个体关于自己工作及相关工作特征的重要性，以及未来失去与获得相关工作的可能性的综合认知。安全感是职业选择的一个主要因素。因此，离职保安不仅有维持现有的职业的不安全，还会有未来职业发展的趋势与自己职业取向不一致引起的不安全。生活在社会经济不断变化、保安（物业）公司不断变革的背景下，不管是被辞退，还是跳槽，都面临着对未来预期的不确定性。他们对个人职业的市场前景是否乐观，保安（物业）公司能否为个人未来职业发展提供支持和建议，个人对自己职业发展的目标、规划是否自信，这些因素都会影响保安的安全感的建立。强烈的不安全感使他们影响了工作态度，影响了行为意向，最终影响到他们的工作绩效和对公司的认可程度。　　2、缺乏公平感。　　保安公平感是指保安对公司制度、文化及管理措施是否公平的感受。如果组织承诺不及时兑现或者不兑现，保安就会感到雇佣关系不公平，此时保安会表现出愤恨和抵制情绪，从而导致离职行为。公平感主要是指报酬数