《人才上升通道.pptVIP

Private Confidential 研发中心人才阶梯建设 研发人员结构现状（2007年5月） 现状分析 一是技术骨干欠缺。人员队伍中具备技术过硬业务经验的人员较少，技术储备不够。 二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验7年以上人员不足20人，工作经验少、在1至3年内的人员62人，占总人员的55%。 三是年龄结构断层现象。 研发中心以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出年龄断层现象，年龄在20－35岁的比例为95%，36以上的占5%，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。 2007年1月－5月人才流失统计 07年1－5月间辞职人数为18人，占总人数的15％，其中技术骨干占40%，基于这个人才流失比例，我们从职业发展、培训、薪资满意度等方面对已离职的研发中心人员进行了调查。从人员调研、访谈了解到以下信息： 大多数称回家乡发展的离职员工其实是因为在目前的岗位上看不到发展机会，他们普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；当然，薪资问题也是其中一个原因。 加快人才队伍建设，优化人才队伍结构 主要从以下几个方面入手： 建立科学、有效的人才选拔任用机制 坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养 有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高 尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间，正所谓天高任鸟飞，海阔凭鱼跃. 加大人才培养力度、增强人才梯队建设 人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。 围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。 加大人才培养力度、增强人才梯队建设 明确职业发展通道 技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。 针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。 职业发展通道需在明确部门人员规划、岗位标准、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。 关注员工职业生涯规划 对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源； 对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。 研发中心在进行职业生涯规划时 应把握好的关键点 落实研发人员人才队伍建设 一、明确研发中心的岗位标准 对部门内部各项岗位职责进行梳理，确定各部门的岗位设置，并在此基础上确定人员编制 对在岗人员进行岗位划分，明确岗位职责与目标 与员工充分沟通，客观、全面地分析员工的职业发展方向 配合人力资源部完成定岗定编工作 二、培训基地建设 确定基地所需硬件措施（行政部） 从行业背景、业务层次（初中高级）、培训对象（公共专业）等方面入手结合研发实际工作确定培训项目课题 确定培训师与课件，课件同时包括考核标准 按照学员特点安排相应课程并考核 培训师按照公司规定获得相应报酬 公司定岗定编工作进程安排 研发中心工作进度表 工作进展（2006年12月至今） 谢谢大家！ SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SMART CARD SMART CARD SMART CARD Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 学 历 年龄分布 工作经验 结构 岗位