培训与开发课件要素.ppt

企业人力资源管理师（二级） 第三章 培训与开发 考核知识权重分布 我们首先是生产人,然后才是生产产品。 ——松下幸之助 2012年中国人力资源十大观察--现状与趋势 一、收入倍增计划闪亮登场，分配改革方案呼之欲出； 二、人才效能管理红利时代来临，企业从低成本人口红利转向人才效能管理红利成为必然选择； 三、创业企业家与投资人矛盾凸显，企业高管离职频繁，动因多元； 四、严冬来临：“经济性规模裁员”、“行业性集体降薪”寒潮来袭； 五、“90后”入职元年：价值观冲突凸显，搅动职场生态； 2012年中国人力资源十大观察--现状与趋势 六、“小资”与“狼性”激辩：狼烟再起，新“狼性文化”粉墨登场； 七、互联网和新传媒时代：职场明星化，招聘传媒化，沟通社区化，服务平台化； 八、社会保障纲要出台，养老保险金缺口扩大，弹性退休引发热议； 九、职场压力侵蚀员工幸福与忠诚，要求管理重心下沉与员工关怀； 十、公务员招考争议个案频出，事业单位全面改革风雨欲来。 目录 1、企业培训计划设计与实施 2、培训课程设计与开发管理 3、管理人员培训开发 4、培训效果评估 第一节 培训计划设计与实施 概念 内容 步骤 方法（计划书） 员工培训规划的制定 员工培训规划的概念 它是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 员工培训规划的准确性、实用性和可行性，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。 企业培训规划分类 P211 图（有问题） 培训规划的主要内容（重要） 培训的目的 培训的目标(将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化） 培训对象和内容 培训的范围（一般包括四个层次，即个人、基层、部门和企业） 培训的规模(技术要求高的培训，规模不很大；名人讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，规模要控制在一定范围内。 培训规划的主要内容 培训的时间 培训的地点 培训的费用（培训直接成本和间接成本） 培训的方法 培训的教师(企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导） 规划的实施 制定培训规划的要求 P215 系统性 标准性 有效性（可靠性、针对性、相关性和高效性） 普遍性（适应不同工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要） 制定培训规划基本步骤（能力） 培训需求分析： 企业战略分析---组织分析----任务分析---人员分析----员工职业生涯分析 明确培训目标 设计培训规划 规划研讨与修正 制定培训规划应注意的问题 制定培训的总体目标 企业的总体战略目标 企业人力资源的总体规划 企业培训需求分析 确定具体项目的子目标 分配培训资源 进行综合平衡 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡 在培训项目与培训完成期限之间进行平衡 企业年度培训计划的设计 一、计划模块（5W1H) 封面 目录 计划概要（依据、培训原则、方针等） 主体计划(需求、培训目标、课程、实施安排预期效果、评估方法、预算等） 附表 （P229 某公司员工培训计划书） 年度培训计划设计主要步骤P227 培训需求分析 培训对象确定 培训目标确定 培训内容 培训方式法（职内培训、职外培训、自我开发） 经费预算 企业员工培训计划实施 一、人力资源部门的培训管理职责 培训组织管理 培训需求与计划 培训的行政管理（协调与后勤保障） 培训资源管理（培训师、教材等） 培训计划如何实施与控制P234 目前培训加工实施的思路 确定培训计划的监督检查指标和办法 计划实施过程的评估与管控 企业培训计划管理配套措施（工作） 全员培训文化建设 全员培训环境营造 师资队伍建设 培训课程开发 培训成果跟进 培训档案建设 培训激励机制建设 第二节 培训课程设计与资源开发 一、企业不同发展阶段采取不同的培训内容 创业初期：提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。 发展期：提高中层管理员的管理能力。 成熟期：提高企业的素质。 培训课程设计的基本原则 培训课程设计要符合企业和学员的需求(是培训课程设计的基本依据） 培训课程设计要符合成人学员的认知规律。 培训课程的设计应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。 培训课程的要素 课程目标 课程内容 课程教材 教学模式 教学策略 课程评价 教学组织 课程时间 课程空间 培训教师 学员 教学计划的内容 教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培