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培训开发 一、填空 1. 第三，在内部设计生产过程中尽一切可能消灭库存。在同一目标和全流程倒逼体系下，自主经营体的每一位成员都面向市场、面向客户需求，创造A、B类产品，经营A、B类客户，最大程度地提高产品附加值。 2.1990年麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉(Peter Senge)出版了《第五项修炼－－学习型组织的艺术与实务》一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。 3.主题统觉测验是摩根(C．D．Morgan)和亨利·默里(H·A·Murray)于1935年设计研究幻想的一种方法，后来出版《主题统觉测验》一书，该测验几经修改，与其他同性质的测验一起成为心理测验的一个新门类--投射测验，是现在通用的人格测验。 4.人力资源开发人员在组织开发策划中的角色：扮演变革代理人 二、名词解释 1.人力资源开发的定义：是公司综合运用员工培训与开发、组织开发、职业生涯开发来提高个人、团队和组织的有效性的活动。 2.学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。 3.知识管理：通过设计和运用工具、流程、系统、结构和文化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高公司绩效的过程。 4.远程学习: 用来向分散在不同区域的公司提供关于新产品、政策、程序的信息以及技能培训和专业讲座。以人们之间的双向沟通为特征。 5.网络学习：通过在线计算机和互联网开展教学和传递培训课程的方式。 6.人力资源培训外包：组织将本来由内部人力资源开发部门行使的部分或者全部人力资源培训与开发职能，以委托和代理的形式交给组织外部的专业机构来完成的一种模式，从而使人力资源开发部门的职能和人员得到精简。 7. 组织开发的定义：指为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。 三、简答 1.人力资源开发包括：员工培训与开发：确保个人具备技能 职业开发：确保个人目标与组织目标相匹配 组织开发：关注团队和组织，倡导变革和创新 2. 员工培训与开发的内容：知识、技能、工作态度与行为 3.培训需求评估的内容：组织分析、人员分析、任务分析。 4.知识包括：外显知识：可以形式化、系统化、可以交流的知识。 内隐知识：基于个人经验的个人知识，很难解释给其他人。 5.员工培训与开发的分类： 按照培训的内容不同:分为知识性培训、技能性培训和态度性培训： 知识性培训：指以业务知识为主要内容的培训。 技能性培训：指以工作技术和工作能力为主要内容的培训。 态度性培训：指以工作态度为主要内容的培训。 6.培训项目的实施过程 ：培训需求分析 （如果需要培训） 制定培训计划 培训成果转化 实施培训（包括培训中的效果评估） 培训效果评估（培训后的效果评估） 7.知识包括：外显知识：可以形式化、系统化、可以交流的知识。 内隐知识：基于个人经验的个人知识，很难解释给其他人。 8.培训和开发过程中的人员参与：包括最高领导层、各部门领导、人力资源部门、员工 9.培训部门的组建模式：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟模式 培训需求评估的方法: 观察法、调查问卷、面谈法、焦点小组、阅读文件。 学习理论包括： 强化理论、社会学习理论、目标理论、需求理论、期望理论、成人学习理论、信息加工理论。 影响培训成果转化的工作环境特征： 培训成果转化氛围、管理者的支持、同事的支持、应用所学技能的机会、技术的支持 为培训成果转化创造有利的组织环境：主要措施有：建立学习型组织、知识和知识管理 通往学习型组织的途径： 自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考 （五项修炼） 培训评估包括：事前评估：为了改进培训过程而进行的评估。 事后评估：培训项目完成后进行的评估。 培训效果评估指标包括：认知成果、技能成果 、情感成果、绩效成果、投资回报率 培训效果评估的数据收集方法： 访谈法、问卷调查法、直接观察法、测验和模拟、业绩档案记录分析 演示法: 培训者是被动的信息接收者的培训方法。 信息包括：事实、过程、解决问题的方法 演示法包括：讲座法、视听法 19.对培训供应商的评价标准：供应商的声望、财务