3第三章 培训内容的开发设计( 22).docVIP

第三章 培训课程的开发设计 本章目的: 描述培训课程开发的步骤 掌握常用的需求分析方法 学会根据培训内容安排合适的培训方法 掌握培训教材编写的方法和内容 培训课程开发设计的基本步骤: 分析培训需求 确定培训目标 收集整理培训内容 确定培训方法 编写培训教材 分析培训需求： 什么时候要培训?为什么? 什么是培训需求? 岗位描述 岗位工作描述 责任 权利 资源 关系 …… 岗位能力要求 态度 知识 技巧 岗位能力要求 员工现有能力 态度 知识 技巧 差距就是培训需求 态度 知识 技巧 什么是可以培训的？什么是不可以培训的？ 分析需求的方法： 分析需求的8种方法 方法 优点 缺点 1 观察法 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动 所取得的资料与实际培训需求之间的相关性较高 必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序和工作内容 2 问卷法 可以在短时间内收到大量的反馈 花费较低 问卷对象可以自由表达 易与总结汇报 无法获得问卷内容之外的答案 需要大量的时间和技术能力（特别是问卷模式设计方面的能力） 3 核心人物咨询法 相对简单且花费较少 可使本领域的许多职员互相合作、各抒己见 建立和加强参加者的联系 容易产生先入之见，因为参加者往往会只从自己或本身机构的观点来看待培训需求 有可能只反应培训需求的一部分 4 会见法 易于了解对方对他们目前所面临的起因及处理方法的看法。最大可能地使他们自由地畅所欲言（特别以一种开放的不被引导的方式） 通常耗费时间 分析和用数据表示结果可能很困难 除非接见人有相当高的能力，否则被接见人不能够无拘束畅谈 5 分组讨论 能够在现场把不同观点综合起来 有助于最终做出决策 对于顾问和此项活动来说费时（因而费钱） 6 测试法 帮助确定一个已知问题是否是由于知识或能力低或由于态度所造成的 数量相对少的测试有效程度也有限 7 使用记录汇报材料法 为发现问题提供线索 在活动和集体中，为问题的解决提供客观证据 问题的原因和解决方法很难发现 材料中的观点往往只对过去有所反应，而不是对现在的情况或最近发生的变化作出反应 8 工作实例法 充分使用记录和汇报材料的优势 是机构自身产生的优势 实例研究会占去对机构的实际工作研究的时间 分析者对实例揭示出来的长处和短处的分析趋于主观 分析学员: 千万不要假设学员的需求. 越多越详细的了解学员的需求, 就越有可能设计出适合他们需求的 培训课程. 渠道 尽可能多的拜访要参加培训的学员. 如果你不能拜访所有的人, 一定要选择具有代表性的学 员进行拜访. 面对面是最好的渠道. 或者用电话 尽量避免用 e-mail 相关问题 准备一个问题清单并尽可能在正式会面之前找出答案, 然后在会议时进行确认. 他们是谁? 他们的工作背景怎样/ 工作职能是什么? 他们的知识水平怎样? 他们对你们的期望是什么? 是他们自愿参加这次培训的吗? 他们的态度怎样? 这些学员可能会有强烈的感觉和意见, 可能对你或你的话题有帮助, 也可能没有. 如果你 了解这些情况, 你可以做更好的准备. 认识到问题并想出办法去开发哪些消极意见. 在会面中, 你的开场白对于建立信任和形成友好关系是非常有帮助的. 事前准备一段开场白是很有效的. 有可能的话把它写下来并进行练习. 当你结束一次拜访后, 有意识的进行回顾来提高你的开场白技巧.  面谈问题: 探询现状的问题: 什么情况使你认为培训是必要的？ 现在的业务情况怎样呢? 过去的情况怎样呢? 整个团队的工作能力水平怎样? 与这些情况相关的因素有哪些? 为什么? 探询所期望状况的问题 什么样的结果能够使你真正满意? 期望我们帮助你达成什么的目标? 你们的员工需要具备什么的能力? 你们部门的长远目标是什么，这和整个组织的长远目标有什么关系？ 分析差距 所有的改变必须能够缩短形状和期望状况之间的差距. 这些改变可以包括在技巧，知识和态度方面的培训. 可能包括组织结构, 系统和环境的改变. 要与主要的客户在这些方面达成共识. 学员分析表 1. 参加课程的原因 __________________________________________________________ 2. 学员的基本背景: 工作职位: 大约的年龄范围: 年轻的 _____ 年老的 _____ 中央的 _____ 不知