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C和D2015 ICM问题C组织中的人力资本管理构建一个组织填充好，有才华的，训练有素的人是成功的关键之一。但是这样做，组织需要做更多的招聘和雇用最好的候选人–也需要保持良好的人，让他们适当的训练并放在合适的位置，最终目标新员工来取代那些离开组织。个人发挥独特的作用，在他们的组织，正式和非正式的。因此，从组织个体离开留下重要的信息和功能组件丢失，需要更换。这是真正的运动队，商业公司，学校，政府，和几乎任何正式的团体或组织的人。人力资源（HR）专家帮助高层领导通过改进保留和激励，管理人员协调培训，并建立良好的团队。特别是，领导人寻求建立一个有效的组织结构，人们被分配到适当的位置他们的天赋和经验，以及有效的沟通系统，以促进发展创新的理念、优质的产品（商品或服务）。这些人才管理和人力资源管理团队建设方面正在对许多现代组织。在一个组织内人力资本的流体网络管理人员需要了解忠诚于公司和亚群；在工作场所建立信任；管理的形成，溶解和保持人与人之间的正式和非正式的关系。当人们离开其他工作或退休所取代，由此产生的湍流是统称为组织“流失”。你的团队你的人力资源经理要求在信息协同制造发展了一个理解流失的框架和模型（ICM）的370人的组织。ICM是一个高度竞争的市场，导致具有挑战性，有效地管理其人力资本的相关问题。人力资源经理要地图人力资本在组织通过建立网络模型。这里有一些你的公司面临的问题：1。ICM的目的是在其早期阶段的流失的风险，因为它是获得一个员工在职业生涯早期而不是提高文化一旦有了忠诚的便宜。这是更高效的开始而不是提供激励措施来阻止人们离开有一个积极的员工。2。一个工人更容易流失，如果他或她与其他前谁有生产员工。因此，从员工流失似乎弥漫员工，所以识别那些可能流失是有价值的信息防止进一步的搅动。3。一个问题是员工人力资源匹配到正确的位置，使自己的知识和能力可以最大化。目前每个员工基于绩效的主管判断年度评估。这些评价是目前不是由人力资源办公室。4。ICM认为中层管理人员（初级管理人员，经验丰富的导师，没有经验的主管）常常会停留在他们的工作没有提升的机会，使他们离开公司的时候，他们发现了一个类似的或更好的工作。这些中级职务是非常关键的，不幸的是受高周转（平均水平的两倍，公司的其余的率），似乎需要填充所有的时间。5。招聘优秀人才是困难，耗时和昂贵的。ICM通常只有85%的370个职位在任何时间，因为行政拖延和办公能力和内部提升，人力资源部正在积极招聘约8-10%的ICM的位置（约2 / 3的职位空缺）。6。为了转移到更高的管理职位，人们目前需要在特定的水平有经验的公司几年的类型和位置。这可以给人力资源部门的主要障碍。7。客户流失率一直在稳步增长，尤其是中层管理人员。ICM的人力资源经理认为这是公司面临的最大挑战。该首席执行官惊慌失措的时候，听到目前的流失率是每年18%。8。由于ICM一直担心人手不足，贫困和边缘化的员工被允许呆在企图降低流失，因此，很少有员工解除或开除。这导致低质量的员工经常在公司一个完整的职业生涯。这个质量问题是造成管理的关注，但似乎没有人有一个解决方案。9。你的组织以其温和的首席执行官工人的工资率（即，在首席执行官工资中位数工资的所有员工在组织中的时间相比，平均数百在许多公司发现约10倍）。ICM的HR MICM的人力资源经理最近提出一个全面的组织图（图1）和详细的统计描述的基本结构，招聘，招聘费用，培训费用，以及公司员工的工资（表1）。该公司从未进行任何分析，建模和仿真公司的人力资源职能。因此，她觉得现在是时候自动分析ICM使用网络科学人力资源要素。图1：刚性结构和ICM的监督自然来自每个分支机构或办事处工作人员与*由7人两个师的要求。否则，每项在图表中没有*由员工4人。因此，370的员工总数有46师7人，12个办事处4人。水平位置招聘的平均时间（月）平均成本招聘（$）在这个级别的员工数这个水平的平均年工资率（元）年平均培训成本（美元）高级经理/主管7σ1.10σσ0.初级经理/主管6σ0.20σσ0.有经验的主管（分公司）5σ0.25σσ0.没有经验的主管（部门）4σ0.25σ1.σ0.有经验的员工3σ0.110σ0.没有经验的员工1σ0.150σ0.σ0.行政文员2σ0.30σ0.σ0.0表1：人力资源经理为你提供了这个关键的人力资源数据的数量和水平的员工，平均工资，平均成本和不同层次的人员外部招聘的时间，每年的培训费用。公司的收入中值定义为σ。σICM的价值与通货膨胀率缓慢上升，在ICM的所有决策者都满意的报告和决策的基础上的变化和相对值代替σ，确切的货币价值任务：ICM的HR部门的工作任务和你的人力资源经理研究的问题包括以下：1）根据提供的数据，ICM组织的人员状况人力资本网络模型。你可以大胆的假设建立模型可以描述模型