[2014年9月刊易友优秀文章.docxVIP

领导力的十条“军规”作者：麦瑞博我提倡基于价值观的领导力，将自己的个人价值观带入公司价值观中，保持一致，而不是每天的工作都有悖于自己的内心。1.设定目标，确认方向。花时间静下来想想自己的目标是什么，写下来，并和人分享。2.公司要做好自己的事情。在财务上有盈利，然后才能做其他事。3.要塑造追求成功的企业文化氛围。领导人要创造这样成功的精神，在团队当中扩散。4.让合适的人做合适的工作。这是领导最重要的责任之一，只有做到这一点才能保证我们的团队能够获得成功。5.领导的品格。要把公司的利益放在自身利益之上，并勇于承担责任。6.促进员工群体多元化。员工群体的多样性能激发工作中创新思维的出现。7.避免阻碍成功的因素。这包括无效的企业战略、系统和文化。如果公司出了一些问题，在责怪下属之前，领导人应该先反思自己是否领导得力，是否提供了好的工作系统和策略。8.认识到员工中可能会有人不适合。公司中总会有一些员工，他们并不会取得最后的成功，领导者需要做的就是让他们找到更适合他们的职业。9.不断革新、不断成长。不管是公司还是个人都需要不断地成长，不断地进步。我们随着年龄的增长，学习新知识的能力就会越来越低，但是我们必须坚持学习。10.领导力产生的效果是否可持续。领导的责任是“授人以渔”，使他的团队在没有领导的情况下，依旧能有平日优秀的表现。管理者必须亲自做的六件事?作者：邢群麟?“我的工作怎么样？”“我做得对吗？”“我可以这样做吗？”其实，员工很希望听到你对他们的评价或看法。要做到有效反馈，你的反馈就需符合以下七个特点。1.及时的。无论是对员工良好的工作表现给予肯定，还是为了纠正错误的行为，抑或是当员工向你提出问题或请求时，你的反馈都应当是及时的，千万不要拖延，更不可不给予反馈。如果你一时半会儿还回答不了员工的某个问题，一定要告诉他你什么时候给予答复并履行承诺。2.肯定的。指导不仅仅是纠偏，还具有激励的作用。如果员工在哪一方面表现好，就给予肯定，他会继续保持下去；如果表现欠佳的员工有所进步，也要给予肯定，他就会再接再厉。使一种行为得以保持下去的最好方法就是对它进行鼓励、再鼓励。3.正面的。不指出员工的问题，无论你出于何种目的，都是部门主管的失职。但是，指出问题不是简单地批评一顿了事。你需要让表现欠佳的员工明白问题出在哪个环节，如何改进，并督促他付诸行动。当你将事实告知员工时，他们会对你更加敬佩，虽然有些事实会令人很难接受，但良药苦口利于病。4.具体的。表扬一个员工要说出他好在哪里，指出问题时更要摆出具体事实。泛泛而谈不具有说服力和影响力。5.就事论事。比如，“你上个月就犯过这个错误。”这会让员工感觉到你不是在做指导而是指责他不长进。就事论事容易让人接受。如果你点出的是去年的事，员工恐怕早已忘记了，还有可能反驳你：“我什么时候犯过这个错？”6.评价行为而不是动机。比如，“你不用心。”这只是你的感觉或猜测，未必是事实。正确的做法应当是客观描述员工的行为，然后让员工告诉你为什么会发生这样的差错。7.私下的。当着大家的面表扬一个员工会让他感觉很好，但是，公开地批评员工一定会令其不爽。人们不会认为公开的批评是指导，只会把它视为惩罚，甚至是羞辱。如果你希望表现欠佳的员工改进工作，最好将谈话地点安排在无人打扰的办公室或者会议室进行。这一可表明你的严肃态度，二是对员工的尊重。在私下交流，员工更能听得进去。顺便提醒一句，对于员工与你私下的交流，你最好给予保密，这样可树立你在员工心目中的可靠形象，他们有心事的时候，才会找你倾诉。抓住每一次学习的机会? 作者：杜书伍培训就像姜太公钓鱼，愿者上钩。一套教材要培训一群人，就会因各人学习能力优劣、经验历练多寡，产生不同的学习成效；再加上努力程度不同，更会使培训结果产生天差地远的差异。而且学习是没办法强迫的，能力的培养提升，本来就是自己的事。组织中的每个人，因为能力足以胜任不同层级的职务，才能获取不同的薪酬；因此很多人为了提升能力以胜任更重要的职务，愿意自掏腰包学习一技之长，或是利用下班时间自费进修，就是这个道理。所以，公司并没有培训员工的义务与责任；而是员工自己要培养与提升能力，来符合职位的要求。员工能力的增长，一方面能使员工获致更高的职位与薪酬，另一方面员工提高了能力水平，有条件再学习更高的能力。而且，能力学来了是一辈子跟着自己走，谁也夺不走。有些认知错误的员工，以为培训是公司的责任，所以，培训就该安排在上班时间，否则就是不对。或是拥有培训的机会，却用轻忽的态度应付了事，人到心不到，甚至随意缺课。像这种根本没有求知上进意识与意愿的人，给他培训也是多余的。因此，主管要认清资源是有限的、资源是有成本的，因此，资源应该投资在对的人身上，才会有效益。不要去勉强那些不愿学习的人！公司的培训，并不保证每一位都有相同的效益，而是看个人的努力