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怎样激发求知欲 上半年教学工作总结 1.鼓励提问。问，是好奇心、求知欲的主要表现形式。早在幼儿时期，由于对所见、所闻、所感受的新奇事物不理解，总是没完没了地追问这是什么，那是为什么。他们问：为什么蚊子叮了人，它的肚子会变红了呢？回答说：因为人的血是红的。又问：那么辣椒不叮人，为什么也是红的？他们会漫无边际地向成人提出难以解释的许多意想不到的各式各样的问题。如果成人对他们的提问置之不理，甚至感到厌烦或给予斥责，就会摧残他们的探索精神，压抑儿童的求知欲。教师和家长们对他们的提问要给予支持，加以指导，对于牵涉到的科学原理要耐心讲解，使他们不仅知其然，而且知其所以然，使他们的求知冲动得到满足，使他们的求知欲不断地得到发展。别林斯基说得好，对儿童的问题应当简短地、耐心地、严肃地回答他们，不要哄他们、欺骗他们，要用适合他们理解程度的话向他们解释。当他们问到他们不应该知道的问题时，要巧妙地避开，而不要挫伤孩子的求知欲。2.大胆怀疑。科学上的发现，理论上的创新，技术上的改革，总是从对某种事物或现象的怀疑开始的。哥白尼就是由于对地球是静止不动地处于宇宙的中心，日月星辰都围绕地球转的旧观念产生了怀疑，才创立了崭新的日心说，推翻了地心说。怀疑，是发现的设想，是探索的动力，是创新的前提。要做到大胆怀疑，就要善于发现疑点，为了发现疑点，作为教师，要注意提高学生对新鲜事物的敏感性，要善于激疑。当然，激疑的目的是为了解疑，有效的解疑就是创造。3.敢于不信。怀疑的感情是在缺乏可靠的证明的时候发生的，这感情能引起人们犹疑、惶惑。而不信是对怀疑的事物采取了否定的态度。因此，它不再是犹疑和惶惑了。怀疑，会促使人们对事物的真实性进行探索，而不信却促使人们从相反的方面去探索，来推翻原有的结论。有人说，陆相地层是不可能有大油田的，地质学家李四光就偏偏不信，结果找到了罕见的大油田。搞任何发明、创新都要有点不信精神才行，可以说不信是创造的动力。敢于不信，是指不轻信本本，不迷信权威，反对盲从，反对人云亦云，提倡独立思考。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理办法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则