解析HR选才的八大依据 解析职业兴趣的六大类型.docVIP

解析HR选才的八大依据 解析职业兴趣的六大类型 身体状况：不见得因此获选，但却可能因这方面不足而被排斥。身体状况是个很有意思的情况，实际上，外貌好可能是某些人被优先选择的原因，但在另外一些情况下也可能因此而被放在较靠后的位置。 关联性标准：你的校园活动或者社会实践经验与我们企业的业务、企业管理人员的社交对象、与企业管理层关心的新知识有关，把你写的论文、参与的活动、参与的实习与实践向目标企业关心的方向靠拢。 特长：在某些方面坚持了较长时间的知识、经验累积与反思，并在这方面有了不同于一般没有专门关注者的知识背景与行动能力。这是坚持的结果，同时坚持给人以耐受性好与稳定的感觉。 潜力挖掘：在培训与能力建设的各方面的注意，让选择者看到你的未来观与对于未来的投资，有长远的成才视野，也有很特别的准备，给人以注重持续发展的印象。 激情与活力：表现出有显著的职业偏好或者职业友好度的表现能力，通常能改变选择者某些刻板的选择标准，热情让很多人有更积极的倾向，但是其根基是有比较明确的职业偏好，而今天这是一个比较稀缺的资源。 职业伦理：不是一般意义上的好与不好，而是在特定场景中处理与其他人关系的经验、分寸与艺术，这样的处理会得到人们不同的认可，这种认可就是真实的职业关系。 性格类型：非常重要，影响着人们的职业反应模式，但是并不单独发挥作用，而是已经整合在上述的因素中了，性格的明确有助于人们达到自觉的自 我认识，包括形成自觉的职业偏好。但是在同样的性格中，行动经验就起了更大的作用，因为持续与有选择的行动才构成了真正的特长。性格自觉与行动特长结合导 致职业幸福感的高度上升。 职场禁避：毫无生气的对付与行尸走肉般的将就;取决于他们的职业决策甚至于不明白职业对于自己的意义;等待布置作业般的被动与只会标准考试题般的刻板;对于专业知识以外的做人道理与社会行为规则基本无知。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理办法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐