岗位说明书及岗位价值评估全解.pptVIP

* * 工作独立性，也可是说是参评岗位需要被监督和指导的所需程度，根据程度的大小，被分成了9个等级。受监督和指导的程度越低，工作独立性越高，所获等级也越高。管理者生产线工人，时刻接受段长监督。突击队员，达到目标即可。 * * 工作复杂性，即为参评岗位在工作中，所需要面对问题的复杂程度和形成解决方案的难易程度，根据程度高低分为9个级别，问题越难发现和区分，越难形成解决方案，工作的复杂性越高，反之，工作的复杂性越低。 * 根据参评岗位工作所需的工作创新程度进行。学科带头人为第11级，工程师为第7级 * 工作条件，包括工作环境，工作压力和工作强度，根据工作条件的恶劣程度，分成了5个等级，其中环境越恶劣，压力越大，强度越高，等级就越高，反之则越低。 * * 根据参评岗位对组织业绩影响程度的大小，共分为9个等级，其中参评岗位的业绩所影响的组织层级越高，影响程度越大，即岗位的组织业绩影响大越大，反之则越低。 岗位价值评估的特点 岗位价值评估有以下特点： 对岗位进行系统地、客观地评估 评估的是岗位之间的相对价值，而不是绝对价值 “对岗不对人”，即岗位价值评估的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者 岗位价值评估的应用：帮助建立起规范的岗位等级体系 L L-1 L-2 L-2 L-3 L-3 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-2 L L-1 L-2 L-2 L-3 L-3 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-2 L-2 L-2 基于行政层级的等级体系 基于岗位价值的等级体系 L-1 示例 形成清晰的岗位等级矩阵 岗位级别 高层管理序列 中层管理序列 职能序列 项目管理序列 工程技术序列 技术序列 20 总经理 　 　 　 　 　 13 副总经理 　 　 　 　 12 总工程师 　 　 　 　 　 部门总监/副 　 　高级项目经理 　 　 　 经理/副 　 　 　 10 　 　 中级项目经理 专业设计师 　 9 　 主管 项目经理/副 造价师 施工主管 　 　 园建工程师 工程师 8 　 会计 项目经理助理 绿化工程师 造价师 　 人事专员 水电工程师 设计师 　 行政后勤专员 园林工程师 园艺师 　 出纳 施工技术员 施工员 6 　 　 资料员 　 　 司机 　 5 　 　 厨工 　 4 　 清洁工 　 示例 薪酬调查 确定 薪酬水平 设计 薪酬结构 制定与考核 的挂钩办法 形 成 薪 酬 方 案 工作分析 岗位价 值评估 形 成 薪 酬 制 度 不同岗位对企业的价值不同，也就对应着不同的薪酬水平，正确评估各个岗位的价值是确定薪酬水平的重要手段和必要环节 岗位价值评估工具的基本理论依据是从岗位的投入、过程及产出三个方面综合考虑岗位的综合价值。现在国际上常用的评估工具主要包括海氏、美世、翰威特三种评估工具 投入 知识技能 过程 产出 工作特性 工作条件 沟通技巧 组织业绩影响 管理难度 以“投入—过程—产出”为岗位价值链，设计若干评估要素 因素举例 组织影响 职务影响 创新 维度序号 维度名称 维度权重 序号 因素名称 因素权重 一 任职资格 20% 1 学历水平 6% 2 知识技能 8% 3 工作经验 7% 二 管理责任 10% 4 下属人数 4% 5 监督难度 6% 三 沟通协调 10% 6 内部沟通 4% 7 外部沟通 6% 四 工作特性 25% 8 工作独立性 6% 9 工作复杂性 6% 10 工作创新性 13% 五 工作条件 10% 11 工作条件 10% 六 组织业绩影响 25% 12 组织业绩影响 25% 投入 过程 产出 岗位价值链 等级 学历水平 1 中专/高中及以下 2 大专 3 本科 4 硕士 5 博士 因素1：学历水平 注：胜任岗位工作最低的文化程度要求 部门副经理及以上的岗位：通常要求本科及以上学历； 主管/工程师岗位：通常要求大专及以上学历，对于专业技术要求较高的一些岗位，如产品部的岗位，通常要求本科以上学历（对实操性要求高的通常要增加岗位工作经验）； 普通岗位：通常要求大专及以上学历；对于学历要求不高的岗位，如司机、保洁、值班员等岗位，通常要求高中或初中即可 注：以上为行业通常要求，不排除特别优秀的员工可以破格录用 等级 知识技能 1 了解某一领域（现场施工、技术研发、苗木培育、职能管理，下同）内某一细分专业的初浅的知识，初步具备相关业务技能，能够处理工作中可能出现的简单问题。如保洁员 2 介于1、3之间 如厨工 3 基本掌握某一领域内某一细分专业的知识，基本具备相关业务技能，能够处理工作中出现的一般性、常规性问题。如行政文员、出纳 4 介于3、5之间 5 深入掌握某一领域内某一细分专业特定的知识，熟练掌握相关业务技能，能够判断和处理工作