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2、人力资源 彼得·德鲁克最早在1954年的《管理实践》提出和界定现代“人力资源”概念。 彼得·德鲁克关于人力资源的论述： 人力资源和其它所有资源相比，唯一的区别就是它是人，并且经理们必须考虑的具有“专用性资产”的资源。 人力资源拥有当前其它资源所没有的素质：协调能力、融合能力、判断力和想象力。 与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。 操作性的定义： 指一定时空范围内的人口总体所具有的劳动能力之和。 或一定时空范围内具有劳动能力的人口数量总和） 二、人力资源的性质和作用 （一）人力资源的性质 ●不可剥夺性 ●生物性 ●时代性（社会属性） ●能动性 ●时效性 ●可再生性 ●智力与知识性 二、人力资源管理的模式 工业模式 投资模式 参与模式 高度灵活模式 三、人力资源管理功能 吸纳功能---选人 维持功能---留人 开发功能---育人 激励功能---用人 四、人力资源管理目标 保证适时地雇用到组织需要的员工 最大限度地挖掘每个员工的潜质 留住那些通过自己努力有效地帮助组织实现目标的员工 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策 五、人力资源的管理职能 人力资源规划 职位分析（工作分析） 招聘录用 绩效管理 薪酬管理 培训与开发 员工关系管理 七、人力资源管理者和部门 （一）人力资源管理人员的典型职责 建议和参谋 服务与咨询 制定政策并实施 维护员工利益 本书的观点： 萌芽：工业革命时代（ 18 世纪末～ 19 世纪末） 建立：科学管理时代（ 20 世纪初～ 30 年代） 反省：人际关系时代（ 20 世纪30年代-50年代初） 发展：行为科学时代（20世纪50年代-70年代） 整合：权变管理时代（20世纪70年代80年代） 战略：战略管理时代（ 20 世纪 80 年代至今） 开篇案例：沃尔玛在华成立工会P117（补充资料） 沃尔玛的基本理念 尊重个人 服务顾客 追求卓越 二、人力资源管理的外部环境 政治因素 经济因素 法律因素 文化因素 竞争者 三、人力资源管理的内环境 企业发展战略 企业的组织结构 企业生命周期 企业文化 3、人力资本投资的内容 （1）健康保健投资：卫生保健与劳动保护 （2）教育投资 （3）培训投资 （4）迁移流动投资 三、工作分析在人力资源管理中的作用 第二节 工作分析的实施 一、工作分析的时机 新成立的企业 战略调整、新业务发展 技术进步，重新定岗和定员 规范管理，建立制度 企业没有进行过工作分析 二、工作分析的步骤 三、职位说明书的编写 职位标识 职位概要 履行职责 业绩标准 工作关系 使用设备 工作环境和工作条件 任职资格 三、人力资源规划的过程 人力资源规划的过程包括： （1）收集信息 （2）人力资源预测 （3）人力资源目标的设定与战略规划 （4）人力资源规划的执行和效果评价 减少预期出现的人力资源过剩的政策 避免预期出现的人力资源短缺的政策 招聘的6R目标和原则 6R目标 恰当的时间 恰当的范围 恰当的来源 恰当的信息 恰当的成本 恰当的人选 （二）员工招聘的意义 1、提供人力资源的保障 2、吸引高素质人才 3、使优秀人才保持稳定 4、保持与外界的良好沟通 5、注入新的管理思想和新的活力 （一）内部招聘与外部招聘 1．内部招聘 ：从企业内部招聘合适人员。 内部招聘对象的主要渠道： （1）提升 （2）工作调换 （3）工作轮换 （4）内部人员重新聘用 内部招聘的方法： （1）布告法（2）推荐法（3）档案法 内部招聘的优点与缺点 内部招聘的优点： （1）对职工能产生激励作用 （2）提高招聘质量 （3）节约费用和时间 内部招聘的缺点： （1）近亲繁殖。内部人员一脉相承，往往在观念上因循守旧，缺乏创新与活力 （2）易引起内部过度竞争，发生内耗 （3）选择余地小，可能选择不到合适人选 2、外部招聘：从企业外部招聘合适人员 外部招聘的主要渠道与方法 （1）媒体广告 （2）职业介绍机构 （3）人才交流会 （4）猎头公司 （5）网上招聘 （6）员工推荐 （7）校园招聘 外部招聘的优点与缺点 外部招聘的优点：（1）选择余地大。有利于因事求才，广招贤才。（2）能带来先进的管理观念或经验，增强活力。 外部招聘的缺点：（1）外聘人才与职工之间因缺乏相互了解，易产生配合上的困难，工作适应期较长。（2）使职工感到升迁无望，挫伤工作积极性。（3）成本较高。 （二）招募的程序 （二）甄选过程 四、人员的配置过程 五、收集求职者信息的基本技术 申请表 书面考试 心理测验 工作模拟 面试 一、培训准备阶段 （一）培训需求分析 组织分析：