联通手机规 (自动保存的).docxVIP

关于联通文庙厅及公司现状调整建议自今年5月末用业余时间进入金强店，7月进入文庙学习先后学习手机维修、手机软件维护、从事销售以来，见证了公司的方方面面发展与背后细节。几乎尝试了公司经营中的每个基层环节，与大家吃耍在一起，谈共同话题。经过几个月的观察，结合自身的理解汇聚成今天的这篇感悟。希望取其精华，去其糟粕公司的很多进步是值得肯定的，没有怀疑。一个公司成功与否，不在模式多么先进，人员多么整齐，设施多么完善，关键在于，他的短板----是否致命？以下这些建议保持本人一贯风格，那就是直接，简单，明明白白。没有否定的意思，只是为了共同的目标----就是让一个大家倾注这么多心血的事业能够更加健壮，走的更远，也为证明我们自己可以把这件事情做好。问题虽多，远没有到差得地步，相反这个团队很优秀。只是为了让她更完美，我们才痛定思痛，结合自身条件，分步一个一个完善，蜕变。整体感觉：乱，缺乏掌握。表面表现在：对人，对销售，对厂家、批发的掌握。员工销售技能单纯、原始，积极性不高，销售能力欠佳，管理层能力业余，越级管理严重，管理混乱，公司文化、销售、财务、库存管相应制度缺失，人力资源管理缺失，员工晋升、培训缺失，短期、长远规划缺失。改变是必须得，从思想到具体事务都需要改变。目前个人觉得最紧急的是公司人事管理和文庙店日常管理这两方面的问题。从公司骨架开始，个人认为比较合理应该是这样： 关于基于整个公司管理层面的建议：一、团队建设市场竞争表面是经营实体竞争，实际上却是密密麻麻的内部日常事务管理与团队建设的竞争。管理的目的是让被管的人获得一种比他了解到的优秀的思维方式，从而是自己的言行更趋完美，并通过这样的改变促使工作效率提高。重要是从中体会快乐，从中获得成功的满足和快乐、尊重、肯定，是一种成就感的体现。外资企业一般做的比较好，内地企业大都没有注意这一点。并且企业一旦上了规模，就一定要自己的企业文化，而文化说到底就是尊重和肯定每一个人的付出。所以文化，就是由公司老板性格和人力资源管理决定的，和工资收入没有直接关系。管理真谛，在于理，不在管。建议1.建人力资源部。目前工作重点除了销售，还要重点关注人力资源管理，非常重要。可以圈定有工作经验，善于与人打交道，有亲和力人选。 2.建立人事制度，招聘团队，内部为每个岗位确定备份人员，有备无患。 3.建立专业技术，销售技巧培训制度，对礼仪，管理制度的员工培训。4.做好员工集体活动，思考适合自身实际情况的企业文化，逐步推广。二、团队管理感想 1.承诺。老板不轻易承诺，一旦承诺员工势必要做到，否则必得其反。喝酒，私下聚会说话不算承诺，出门作废。任何层级管理者言行都是代表着公司，所以做决定前要考虑公司文化，制度等，未经上级批准，不能随便越级承诺，否则损失自负。 2.老板谨少在员工面前直接的批评，流露自己真实得负面情绪，可以通过员工上级进行垂直管理。公司每天都会发生很多小的事情需要表扬或者批评，都需要逐级管理。如果老板放纵不通过管理系统进行表扬惩罚，会造成自由散漫，谁都不服谁，工作无法彻底执行。如果老板亲自去管，势必会使公司所有的，连鸡毛蒜皮的矛盾都会集中到老板与员工之间。同时员工会有很大的工作压力，认为主管经理都无能，主管经理权利被架空，失去威信，造成与普通员工竞争的局面，管理措施以后再难以从他们那执行下去。相对整个公司店面日常管理运营层面的大局的东西考虑会变少。（目前文庙有些许这样的趋势，员工私下议论较多）。各岗位应专职专用，不建议前行规定店长也要做销售，忙不赢时例外。老板对普通员工还是多以表扬为主较好，对主管经理等可以私下交流。员工犯错就给他上级施压，他们拿了比普通员工高的工资就应该为老板分忧，黑脸由他们上。老板一般唱红脸，并应保持超然态度，感觉置身于世外，为管理层尴尬处理的可能的意外留最后余地，还可以旁观者清。 3.团队稳定。员工高工资带来老板高利润。人才都是培养出来的。三尺柜台后面学问无穷，不但包含着行为学、心理学，还要求能说会看，一般5个应聘者最终只有一个能通过最初的岗前培训、销售流程培训和销售技巧培训。所以手机店要把高薪招聘作为日常工作，建立一套正确的培训、监督、指导的用人制度。公司规模小，物价飞涨，同行同质化竞争，房租等上涨，公司收入压力巨大。如果满足员工普遍大幅收入上涨不太现实。既然大部分都做不到满意，只有满足小部分公司骨干，这样公司才稳定。会分钱的老板，才是好老板。 方式例如：发展员工入股，买一送一，5年之内不能退股，退的话只还本金。五年以上的三倍退还。每年把利润的60%进行分红。而作为股东一旦做了伤害公司的事时就需要加倍处罚入股本金，重点岗位都要有股东。好处，公司骨架团队稳定，业绩上升，管理执行力强，一定程度解决现金周转改善。4.活用厂家资源。厂家帮助培训，广告牌制作，宣传资料提供，赠品，节庆活动，特价