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国有企业主辅分离辅业改制之我见摘自论文资源库 摘 要 经济体制改革以后，市场经济蓬勃发展，小规模国有企业企业办社会的功能已基本被清除，实施主辅分离辅业改制，政策性强、操作难度大，涉及国有企业的深层次矛盾和多方面的利益关系。依据多年在国有企业实践工作的经验，提出对国有企业主辅分离辅业改制的几点看法。 关键词 国有企业 主辅分离 辅业改制 　　受计划经济时代的影响，国有企业长期存在“大而全，小而全”的格局，企业办社会的现象相当严重，规模不大的企业有理发室、幼儿园、医务所等；而大型国有企业，特别是带有行业性质的国有企业，如原来的邮电、电力、铁路等行业，有物资公司、工程公司、贸易公司等。经济体制改革以后，市场经济蓬勃发展，小规模国有企业企业办社会的功能已基本被清除，而大型国有企业的辅业由于有着雄厚经济力量做支撑，下属的各种性质的辅业却得到长足的发展，并具有一定规模，这些辅业的员工都具有主业员工的身份，享受与主业员工一样的工资福利待遇，特别是辅业对主业的依赖性很强，大多数依托于与主业关联交易而生存。实施主辅分离辅业改制，政策性强、操作难度大，涉及国有企业的深层次矛盾和多方面的利益关系。如若立即将这些辅业和人员“放逐”到市场，将会对企业甚至是社会稳定都带来很大的不利影响。笔者依据多年在国有企业实践工作的经验，谈谈对国有企业主辅分离辅业改制的几点看法。 　　第一，谁最怕改革，他们最担心的问题是什么。在大型国有企业辅业中，主要有以下几类人员：较高层次的管理人员、小部分技术人员、大多数社会通用工种人员。通用工种人员主要如驾驶员、门卫、美洁工、服务员等。因此大部分人员是主业的“富余人员”，这部分人大多数没有专业技能，文化程度较低、综合素质较弱，但是由于受习惯了吃“大锅饭”年代的影响，辅业的主管单位主业企业领导或多或少做“好人”的思想，这些辅业人员待遇只比主业员工稍低而已，最终结果是造成这部分人员危机感不强、市场适应能力低下。一听到主辅分离辅业改制，无异于第一次听到“狼来了”的消息，恐慌是必然的现象。他们最担心是主辅分离后旱涝保收的“铁饭碗”将被彻底打碎，收入不菲、安于现状的生活行将结束。 　　第二，改革的核心问题是什么。其实，改革的核心问题也就是辅业人员最担心的问题，即国有企业“全民职工”身份的问题。多年以来，国有企业大多把职工分全民、集体、临时三类，为什么辅业人员一定要守住“全民”身份？答案在于，身份与待遇相连，身份一旦不保，待遇又从何谈起？相形之下，这些辅业人员在10～30年前对主业是有过贡献的，大部分都是老职工，由于社会进步、技术革新，他们落后了，但这时候他们作为国有企业“主人翁”思想比任何人都强，常以有功之臣自居。作为改革者，要理解他们的这种心情，他们怕丢失既有的、一惯稳定的生活，归根结底就是怕丢失国有企业“全民职工”身份的问题。 　　第三，回避身份问题，积极主动分流员工。在实施主辅分离辅业改制的过程中，以笔者之见，应主动回避身份问题。毕竟改革是需要一个过程的，而且这个过程可能会持续较长的一段时期，既然辅业人员怕丢失身份，在改革的过程中就不涉及身份问题，事实上，保留全民身份对主业并没有任何损失，却给辅业人员吃了一颗“定心丸”，让他们放心“下海”。在辅业的发展过程中，真正发展起来的企业，他们在尝到甜头后却主动要求放弃身份，如原国电公司的鲁能集团就是如此，改革可以说是水到渠成。 　　第四，不主张减人增效，主张发展性减员。在主辅分离辅业改制的初级阶段，减人增效是喊得最多的，总以为人减下去了，人工成本就减少了，主业效益自然就上去了，从理论上计算这似乎很正确，但实际上，这只是一种肤浅的想法。深层次的问题是，主业的效益是上去了，但被减的这部分人的人工成本从哪里列支？对于未到领取社会保障年龄的下岗大军，无疑是一种不负责任的态度，前些年国有企业下岗工人的种种不幸事件屡见不鲜，在社会上造成了很大的不良影响，甚至还伤及我国在国际社会上的形象。笔者认为，发展性减员才是国有企业增盈的有效途径。以笔者所在集团为例，2002年成立之初，集团人员效率为23人/万kW，经过几年发展，装机容量迅速扩大，至2005底集团人员效率下降为17人/万kW。通过发展，很多富余人员经过上岗培训，重新回到主业工作岗位，富余人员逐步被消化。无疑，发展性减员才是对社会负责任的做法，对于中国这种有着庞大就业人口要求的国家来说，是符合国情的。 　　第五，提倡使用劳动定员方法，促使基层单位自主谋发展，达到主辅分离辅业改制目的。多年以来，各大行业早就有过核定劳动定员的做法，但是核定劳动定员的目的何在却一直未明确，而且劳动定员的核定过程水份较大，以笔者所在集团一个装机容量100MW的基层发电单位为例，实有人数为270人，1996年核定的定员为350人，