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第四章 人力资源的获取 招聘概述 员工的选拔 第一节、招聘概述 员工招聘的含义(体系） 员工招聘的基本程序 员工招聘的渠道 一.员工招聘的含义与意义 所谓员工招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。 ——匹配 第二节、员工的选拔 员工选拔的含义、原则与理论 员工选拔的程序 员工选拔的方法 选拔方法的分析 一.员工选拔的含义、原则与理论 所谓员工选拔就是根据既定的标准对工作申请人进行评价与选择。 胜任力——行为原因的分层模型 六类胜任特征 二.员工选拔的过程 三.员工选拔的方法 背景材料审查 心理测试法 身体能力测试 工作模拟 评价中心 面试 2、心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验 》 决策过程 这是IBM公司的招聘题，必须在20分钟内答出。 3、身体能力测试 体力活动9种基本能力 6、面试 面试是在人事选拔中使用得最为广泛的技术方法,也是在最终的选拔决策中起关键作用的技术方法。 结构化面试的特点 （2）面试考官 (一)面试主考官 (二)考官小组的组成及培训 面试分工 人力资源部评估范围 用人部门评估范围 --外表 --资历经验 --谈吐举止 --发展潜力 --学历 --对应聘职位的认识 --理解力 --能否完成预期绩效 --应聘动机 --外语水平 面试前的资料准备 (一)、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好 (二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿 笔试、人—机对话、模拟考试、外语、演讲稿 (三)、设计面试评价量表和面试问话提纲 评价量表：计分幅度、评价标准 问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲 例题 假设你的上级安排你与一位经验丰富、年纪比你大的同事来共同完成一项工作，出于某种考虑，上级让你来做项目负责人，而那位同事对此却有些不满，你会怎样处理这个问题？ 问题一：该题考察哪些维度？ 问题二：各维度如何定义？ 问题三：如何确定计分标准？ 答案 考察维度：人际交往、组织协调能力 人际交往：主动建立和维护自己与他人、团体的关系，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。 对组织中结构、层级有清楚的认识 主动与他人建立良好的关系 能够主动对他人表示关心，并乐于提供帮助 能够把握好人际关系的原则性与灵活性 组织协调能力：对自己或他人的活动做出计划，对时间、人、财、物等资源合理配置，并在出现冲突时对各方利益进行协调。 能够将目标分解、具体化，合理安排资源 明确自己或他人的责任和职能 能够根据现实需要和长远效果做出适当选择 计分标准 好：能认识并理解上级的安排，意识到自己与同事潜在的人际角色变化，并有成熟的解决办法，有能够将此项工作组织安排好的能力和信心。 中：能以任务为重，并有能力组织完成，但人际上却较生硬，协调能力差。 差：做和事老，放弃自己的责任；或趾高气扬，拿上级的命令压制；或缺乏信心，动辄拿上级命令做挡箭牌。 WASP模型 欢迎（Welcome） 提问（Ask questions） 提供信息并容许应聘者提问 （Spply information and allow the candidate to ask question） 离开（Part company） 一定的情景或背景资料 没有统一答案 答案能表现面试者某方面能力或特征 面试者无须事先准备 有继续提问的线索 （5）STAR模型——评价原理 Situation or Task （情境或任务）——指应聘者采取行为的背景或环境。 Action