英文求职信的注意点 .docVIP

英文求职信的注意点 　　英文求职信时要注意以下四个方面： 　　一、在语言风格上要平实、简洁。切忌用夸张、比喻的手法引起误解，而要给招聘者留下诚恳、务实的印象。招聘者也没有时间阅读过长的信件，所以整篇书信要简短，能控制在一页16开纸上为最好。 　　二、在句子结构上要多用长句。长句善于表达复杂事物，一方面有利于准确表达求职者的意图，容易给招聘者留下思维条理清晰，逻辑性强的印象;另一方面，将大量信息融合到一个句子中，很容易抓住招聘者的注意力，迫使其一口气读完，从而留下深刻印象。 　　三、从语气上，求职信应写得诚恳而积极，表达出自己对该单位的向往之情。切忌傲慢或过于自谦。 　　四、从内容上看，英文求职信一般要包括七个步骤： 　　1. introducing candidate (介绍候选身份)。在这一部分中，求职者要介绍自己的求职意向和个人情况，包括受教育、专业、工作履历等方面的情况。 　　2. establishing credential (确定任职凭证) 在这部分，求职者要表明自己为什么和凭什么选择这份工作，即自己的专业或目前从事的工作类型。 　　3. offering incentives (鼓励接受申请)这一步是招聘者能否给应聘者面试机会的关键。应聘者可以从能力、经验、个人专长、性格优势等各方面进行阐述，鼓励招聘者给自己一个面试的机会。 　　4. enclosing document (提及附加材料)。应聘往往会被要求或自愿随信附加一些证明文件，比如各种证书和近期照片。最好再附上一个已写好的回邮信封。以便尽快得到回音。 　　5. using pressure tactics(采用施压策略)这是为了获得面试机会而使用的手段。但这一步对求职者的要求很高，必须对自己的实力有充分的自信，还要了解招聘者的薄弱环节在什么地方，才能积极有效的施加压力。否者这种手段的效果只能适得其反。 　　6. soliciting response(请求答复) 　　7. ending politely(礼貌收尾) 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理办法 4