社会上的民工荒问题.docVIP

社会上的民工荒问题 在传统的劳务输出大省四川，眼下招工也是困难重重，从南方制造企业过来招工的人事经理们枯守多日收获无多。报名者本来就不多，参加面试者更是寥寥。企业开出的1500元月工资已经没有什么诱惑力了，一个砌墙的技工称他们的月收入一般都在5000元左右。四川省农民工工作领导小组办公室副主任冷荣忠说，如果金融危机期间不把农民工当包袱甩，或者以前务工时的收入不错、生活也很好，各方面权益都有保障，“我想大多数不会这样”. 企业难以招到足够农民工被认为是“民工荒”，另外一个劳工输出大省河南此前也曾出现过类似情形。大批“恋栈”的农民工让珠三角不少制造企业的负责人头疼不已，以往几十年来那种“召之即来，挥之即去”的良好感觉已经不再有了。一方面是企业开工不足，急需技术工人；另一方面却是农民工再三挑剔，工资也呈上涨趋势。这样有利于农民工的“乐观”情形，是不是意味着持续多年的“廉价农民工”已成明日黄花？ 我却远没有这么乐观。对于农民工，经济逐渐回暖、企业纷纷开工、工资水平上涨，固然是一个不坏的消息，可这种“利好”仍有极大的随机性和不确定性。南方大批制造类企业能在金融危机来袭时，将农民工视为累赘而纷纷抛出，当然也就能在经济回暖时降尊纡贵地请他们出来做工。用工一方的地方政府和资方态度变化的依据，只是自家的利益、地方的发展。外部经济环境好，就让农民工留下打工；经济环境一旦恶化，则立马请农民工开路。至于有没有在这个过程中改善一下农民工的群体权益及自身发展，则很难讲。 这一轮经济回暖，南方制造企业大举招工，除了开出的工资稍高了一些外，农民工之缺乏保障、缺乏权益的情形与前几年相比并无太大差异。即使是看似上涨了的那点工资，也很难改变常年漂泊的农民工和他们的家庭什么。四川金堂县竹篙镇镇干部夏逢利就说：“在外打工这么多年，哪怕他挣再多的钱，家里面娃娃没照看好，老人没照看好，万一太远的话，还是等于零。”可见没有一个持续的承诺，农民工可能不愿意去冒这个险。更何况，眼下提高工资不过是企业的权宜之举，此前几轮 “民工荒”的反复，不正与“民工潮”相交替吗？ 再者，农民工不再廉价仍不过是局部现象和短期现象。农民工群体的素质提高仍嫌缓慢，有资料显示，中国目前的7000万技工中，中级工占35％，高级工只有0．5％。如果把农民工算进去，那中级工以上的工人比例不超过20％。大部分农民工基本上并无任何职业教育培训，都是边干边学。而且，由于大多数农民工长期处于漂泊中，随着产业技术水平的提高，缺乏职业教育的他们当会越来越缺乏竞争力而呈现出疲态。 评论者每每倡言农民工“市民化”以融入城市，而农村的家园依然是农民工们在城市呆不下去时的最终依靠。即便勉强留在城里，由于流动劳动力市场的劳动报酬低，且普遍缺乏劳动保障，也很难避免其成为城市的新贫困群体。所以，不能仅仅看到农民技工月收入达到5000元就大惊小怪，应看到这个群体依然严峻的生存问题，更应看到现存的城乡差距。更何况，如果大部分农民工长期漂泊，不仅自身素质难以提升，也同样不利于其所从事的行业的技术水平的提升、产业的升级。社会学家陆学艺说过，改善待遇只是治标，根本上要从社会体制上解决农民工问题。“民工荒”频发，正是改变这一问题的契机。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结