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Performance-related pay（绩效工资） Revised March 2010This factsheet gives introductory guidance. It: 解释了“和表现相挂钩的薪酬制度”的定义 员工表现是如何衡量、以及与薪酬是如何联系的 探讨PRP的覆盖率和员工奖励近来的发展趋势 执行PRP方案的关键项目评估 CIPD的观点概要 Defining performance-related pay（“与表现挂钩的薪酬制度”的定义） 与表现挂钩的薪酬制度，是员工薪酬呈现员工个体表现评估情况的一种方式，通常针对将要同意的目标（“传统型”的PRP被认为是个体PRP或绩效工资）。通过PRP产生的提高工资奖励通常将统一到基本工资里，尽管有时它们会涉及到不固定的、一次性发的奖金。 当关注的是个体时，固定的PRP是薪酬发展的一种方式，通过涵盖许多不同根据个体及小组表现来支付薪酬的组织系统，PRP将能被定义得更为广泛，如奖金方案就是一个例子。CIPD成员能采用自身的工具手段来设计优化奖金和激励方案。 How PRP has developed （PRP的发展历程） 在1980年代PRP是一个好主意，受到许多有着高绩效表现员工的热情拥戴。很快地，社会潮流便产生了将“与服务挂钩的薪酬制度（人在岗位就行）”替代为将薪酬制度与员工个体或群体表现相挂钩的制度，用于支持业务绩效目标。 然而，PRP已经证明了在某些情况一个相当简陋的工具和90年代以后的一段时间都见证对这一理论的各种挑战。当一些早期的方案都未能达到先前承诺的效果，一些雇主就引进了新的PRP方案，或者对其进行修改，或者采取新的方法……. 如今，将薪酬制度与员工的“贡献”，而不仅仅是简单的“表现”相联系的广义概念，正得到越来越多人士的研究。这说明强调了表现不仅仅体现在产出方面（最终完成的结果），还体现在投入方面（员工在更整体的方面上做出了什么贡献）。 在肯特郡议会，根据一项新的绩效工资方案，例如，审查过程评估包括四个要素评估行为（投入）以及个人目标的实现与业务需求（输出）。 PRP rationale（绩效关系薪酬理由） 绩效关系薪酬的系统目标可分为三大类： 1、鼓励高水平绩效与工资绩效挂钩 可以这么说绩效关系薪酬实际上不是一个很好的激励方法—虽然它在直接影响方面上是有限的，绩效关系薪酬的使用能作为更广泛的组织变革的重要杠杆。它往往是在绩效管理正面的发展上带来最大根本的影响，而不是提高相关的薪酬。欲了解绩普通绩效管理的更多信息，可以浏览我们关于该主题的资料说明。 2、嵌入整个组织的企业家或高绩效文化 虽然绩效关系薪酬可以在这方面发出消息来帮助沟通，，但还需要有其他（非货币性）高性能的沟通方式。 3、权益或公平性的概念 在这方面还有更多被普遍接受的效益绩效关系薪酬—这是正确的，对于在工作中更好地表现以至于能够得到回报更高的雇员，这是正确的。我们从最新的员工工资态度的调查发现，60％的私营部门的工人非常喜欢他们的薪酬可以反映他们的绩效表现。相比之下，只有36％的公共部门的工作人员希望他们的工资可以反映他们的表现。 Measuring performance（绩效评估） 绩效工资通常使用一个基于统一的综合支付薪酬递增系统，在一个结构中依附在每个等级，级别或区域。 然而，为了使绩效能得到回报，这是首先需要有性能测试的有效手段—通过最常用的是绩效考核或审查制度。需要更多信息请看我们对这个话题资料说明。 使用这种方法，每个员工的绩效表现通常可分为三至六类不等，例如，从“不能令人满意”到“优秀卓越”。有些系统允许在管理时可酌情调整加薪的水平。但是，它更适合运用一个可连接各级别、各水平或各区域的公式系统来确定增加工资中的绩效因素。这可能涉及到比较比率或“薪资均衡指标薪资均衡指标 人们常常感到为每个薪酬较低但是绩效较高的员工加薪是十分合理的，考虑到存在新入行的员工的学习曲线，然而，更多绩效高的员工对如此低的加薪比率感到非常不满。 Who gets PRP? （谁能得到绩效工资） 绩效工资的覆盖面存在着不同的假设，部分原因是研究人员采用了不同的方法来定义这种绩效工资。然而，一些大的主题和趋势可能是： 个人绩效工资在私有企业中比其他企业更为普遍。实际上几乎在一些部门的准则中诸如金融服务也是如此。 在公共部门，相比之下，绝大多数部门都有一个基本的加薪比例，其中包括考察小部分与绩效相关的因素。 绩效工资很少会使用在志愿性质的行业。 绩效工资通常用于管理层和其他白领阶层上。尽管大家对这越来越感兴趣，但很少企业会将绩效工资用在蓝领阶层中。 在最近的员工对薪酬支付的态度调查中（见以上链接）发现，在向雇主询问工资决策的员工里，有34％的人表示，他们工资的增长与个人的绩效和