论《劳动合同法》立法之辩..docVIP

论《劳动合同法》立法之辩. 　　摘要：《劳动合同法》的立法产生如此大的争议，除了劳动合同法本身制度设计上的缺陷外，企业掌握的话语权和淡薄的社会责任感，法律受众的法律意识差别大，以及法律理想与现实的矛盾都是重要的原因。 　　关键词：劳动关系；话语权；法律意识 　　 　　自2007年6月29日全国人大通过新《劳动合同法》以来，关于劳动合同法的争议从来没有停止过。一部以保护劳动者权益为主要目标的《劳动合同法》，何以在全社会引起如此大的波澜？如果说这是《劳动合同法》立法价值取向的辩论，那其实在劳动法制定时社会就应有过共识，那就是从劳动者的弱势地位以及法律追求的公平、正义方式，从稳定社会关系，促进社会发展和进步等角度出发，我们都应该要加强保障劳动者的权益，要求雇主更多考虑劳动者的利益。在“以人为本，法惠民生”的大背景下，《劳动合同法》在第一章第一款中规定为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。这一规定很好地体现了立法的目的和价值取向，这是无可厚非的。问题就在于一个大家都能认同的立法目的下设计出来的法律，为何会引起如此大的争议和反应？ 　　 　　一、劳动合同法制度设计问题 　　 　　一个新生事物对外界产生的作用和影响，首先应该研究事物本身的排列和结构问题。劳动合同法在制度设计方面到底存在哪些缺陷与不足呢？我国劳动合同法第四条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”劳动合同法明确规定通过平等协商方式“确定”有关规章制度，相对于已有法律确有重大突破。但从现有配套的法制环境，从职工代表和基层工会的行动能力和积极的民主意识、维权意识现有状况而言，这一规定很可能会形同虚设，并被冠以对用人单位经营自主权造成莫大冲击的罪名。我国劳动合同法借鉴欧洲劳工法，对劳动合同的类型进行了强制化规定，特别是在第十四条中对无固定期限的劳动合同进行了具体规定。这一规定相比于欧洲国家的规定确有其创新之处，但这种创新的成效却有待实践的检验。用人单位能轻易规避第十四条规定的强制缔结无固定期限劳动合同的法定情形。只要不让劳动者连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同，“换人”即可；还可在签约时主动地制造一些间断，使之不能“连续”，现实的情况完全验证了这一点。形成此种避法行为的根本原因在于，各种法定情形虽表面上为法律明定的条件，但迂回、引导方式本身决定了这些条件的达成掌控在用人单位手中，无论怎样设计终究免不了用人单位的规避。如此规定可能使立法初衷与实施效果相悖，导致劳动合同更为短期化。除此之外，劳动合同法许多条款的表述还需要斟酌、解释的必要，例如，：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”（第10条第2、3款）。试问：若已用工（依据第七条，用工之日即建立劳动关系），尚未订立书面劳动合同，此时用人单位不要劳动者，难道不按解除劳动合同的规定来处理？若已订立劳动合同，但尚未用工，此时用人单位不要劳动者，肯定应按解除劳动合同的规定处理，但此时劳动关系因未用工而未建立，没有劳动关系怎么可能有劳动关系的双方当事人——用人单位和劳动者？从以上对劳动合同法的制度设计的分析，不难看出，劳动合同法本身存在着很多制度设计方面的问题，以及条款的描述不清问题，这是导致劳动合同法引起如此大争论的一个重大原因。 　　 　　二、资方的话语权和社会责任问题 　　 　　到目前为止，对《劳动合同法》的责难，我们还只是听到了专家和企业主的声音，还没有系统地听到劳动者的声音。劳动者对《劳动合同法》究竟了解多少？该法对他们的工作和生活究竟产生了什么影响？《劳动合同法》是增进了他们的利益还是损害了他们的利益？他们是不是主张修改？如果是，那他们希望修改哪些条款？对所有这些问题，现在都还没有确定的答案。最新出版的《中国企业家》杂志中有一项主要针对制造业与服务业企业的调查表明，超过半数的企业对新《劳动合同法》的某些条款有不同看法，有七成企业希望修改新《劳动合同法》。这样大规模的声讨，也让我们重新温习了一遍企业等用人单位在社会生活中的支配力量。特别是在我国这样一个人口大国，劳动者弱者地位更加的明显。诚然，任何声音都有表达的权利。 　　但是，在享受如此多的话语权的同时，我们也要问一句，企业承担了多少社会责任？所谓企业的社会责任，具体而言，