学士学位论文---基于关键绩效指标的绩效管理体系研究(二级论文).docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 （国家职业资格二级） 企业人力资源管理师 论文题目：基于关键绩效指标的绩效管理体系研究 ——A企业绩效管理体系设计 编号： 基于关键绩效指标的绩效管理体系研究 ——A企业绩效管理体系设计 摘要：A企业作为典型的国有零售企业，目前面临着来自互联网电商快速发展、经济结构深度调整所带来的巨大的挑战与机遇。随着A企业规模的快速扩张，经营管理水平亟待提高，人员效率低下成为制约企业可持续发展的瓶颈，目前急需要建立一套科学有效、符合企业发展现状和与企业战略一致的绩效管理体系，帮助企业全面提升经营管理水平，打造企业核心竞争力，提高绩效水平，突破企业发展的瓶颈。 本文在分析基于关键绩效指标的绩效管理相关理论的基础上，通过资料研读、微信问卷调研、现场访谈等方法，对A 企业的绩效管理现状进行了深入的调研和分析，阐明了A企业绩效管理现状中存在的关键问题点，包括：绩效管理目标与战略衔接性不足，战略分解的有效性不足；绩效考核主观性较强，考核结果具有较大片面性，可信度低；缺乏绩效沟通环节等问题。 本文根据A企业的实际情况，结合关键绩效指标、强制分布法等绩效管理工具，为A企业设计了以战略为导向，关键绩效指标为核心的全面绩效管理体系，该体系由目标管理体系、循环管理体系及结果应用体系三个子体系组成，详细阐述了全面绩效管理体系的绩效管理组织、考评方式及频率、战略目标分解、指标来源及提取、目标值及权重确定、绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效结果反馈与申诉、强制分布方法、绩效结果应用等关键实施要点。 关键词：关键绩效指标 绩效管理体系 强制分布法 一、绩效管理相关理论研究 （一）关键绩效指标的定义及核心思想 关键绩效指标(Key Performance Indicator，简称KPI)是用来衡量企业战略实施效果的关键性指标，是把企业的总体战略目标依据业务价值链或组织层级自上而下分解，分析企业成功的关键绩效领域，找出关键绩效成功驱动要素，依据SMART原则提炼出各层级岗位的核心的可量化或行为化的绩效考核指标。关键绩效指标是一种新型的激励约束机制，同时也是构建企业绩效管理体系的基础，目前被国内大多数企业重视和采用。 关键绩效指标的核心思想是企业80%的绩效可通过20%的关键指标来把握和引领，企业应从众多的绩效考核指标中提取重要性和关键性的指标，重点考评与公司战略目标实现联系最紧密的那20%的关键绩效指标。 （二）设计关键绩效指标的SMART原则 S（Specific）：关键绩效指标必须是具体的，具体的语言说明要达成的行为标准，使考核人能够清晰明白计划要做哪些事情及达到什么样的程度。 M（Measurable）：关键绩效指标必须是可衡量的，无法衡量就无法考核，指标要遵循“能量化的量化，不能量化的细化”。清晰描述，使考核双方有一个统一标准的尺度。 A（Attainable）：关键绩效指标必须是可实现的，员工参与目标制定，上下级双向沟通，确保员工通过适当的努力可以实现目标，同时具有一定的挑战性。 R（Relevant）：关键绩效指标必须是相关的，指标需与公司战略目标、部门职责和员工工作相关，员工对目标达成有驱动性，可以通过自己的努力来促进目标的达成。 T（Time-based）：关键绩效指标必须具有明确时限要求，不能设置没有完成期限的目标。 （三）提取关键绩效指标的三大方法 1、目标分解法：是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行测量，一般步骤如下： 2、关键分析法：通过采集和处理充分的数据和信息，找到企业成功的关键点，弄清楚企业成功的真正原因，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控，一般步骤如下： 3、标杆基准法：企业将自身的关键绩效行为，与行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，并在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。可选择的标杆企业类型： (1)本行业内领先的优秀企业； (2)处于国内领先地位的卓越企业； (3)处于世界领先地位的顶尖企业。 （四）关键绩效指标权重设计 目前企业设计指标权重的方法一般采用排序法、两两比较法、权值因子法等方法，具体操作方法如下： 权重设计方法 操作方法 排序法 按照指标的重要性依次编码排序，并确定指标权重 两两比较法 先依据指标重要性进行两两比较，重要性高者计1分，再对每个指标得分进行求和，最后按指标得分高低确定指标权重 权值因子法 先由评价专家组确定影响指标权重的因素，根据因素确定权值因子评价表