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试论人力资源会计的确认和计量摘　要：　在知识经济时代，人力资源在企业中越来越被重视，在我国实施人力资源会计也是必然的趋势。而实施人力资源会计关键要解决的问题应是人力资源的确认和计量。本文论述了人力资源会计的确认和计量两大问题。 关键词：　人力资源会计；确认；计量 当今时代，知识日益成为最重要的生产要素，高新技术产业逐渐成为国民经济的支柱产业，知识劳动者成为创造社会财富的主体，拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。就企业而言，知识密集型企业趋于主体地位，人力资源成为决定企业兴衰的主要因素，人力资源会计在现代企业管理中的重要地位日益突出。 目前我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段，实务中并没应用，但会计界对人力资源会计的研究正不断深入。笔者认为实施人力资源会计是必然的趋势。在我国实施人力资源会计关键要解决的问题应是人力资源的确认和计量。 一、人力资源的确认 我们讨论人力资源会计，首先必须明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键。 （一）人力资源是否可以确认为一项资产 我国2006年2月25日出台的新《企业会计准则》规定，“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”这一规定与美国财务会计的权威机构会计准则委员会（FASB）对资产的界定基本保持一致。按照此规定，作为会计上的资产必须具备四个要素：1、是一项经济资源；2、是由过去的交易、事项所形成的，即属于商品交易；3、能被企业拥有或控制；4、预期能给企业带来经济利益。分析企业投入的人力资源，它具有了资产的特性，应属于企业的资产。 人力资源是劳动者自己拥有的劳动能力，其所有权归劳动者个人所有。企业虽然可以通过签订劳动合同限制其流动性，但不意味着取得了劳动者这一时期的人力资源，也不意味着取得了与企业期望相符的员工贡献能力。人的主观能动性决定了人力资源不可能像其他资产一样由企业拥有真正的控制权。 （二）人力资源是否可以确认为“无形资产”，或是“长期投资” 企业将人力资源确认为一项资产后，是将其确认为无形资产还是长期投资，也是长期受到关注的一个问题。一种观点是将人力资源归入“无形资产”。该观点认为人力资源与商誉有共通之处，都是不易准确确认金额，为企业带来的经济利益也有很大的不确定性。这种观点认为如果将人力资源归为“长期投资”，则混淆了主体与客体之间的逻辑关系。将吸收的人力资源作为企业的长期投资，则意味着企业成为被投资对象———人力资源的拥有者，这与人力资源为个人所有是相反的。 另一种观点是将人力资源归入“长期投资”，即将企业付出的人力资源的招募费用和追加支出确认为一项“长期投资”。该观点认为，企业通过付出一定的代价取得了人力资源在一定时期内的使用权，并可享有在此期间内的收益。这一解释相对于明星的转会费和签约费更易于解释，有利于这类企业确定在某一阶段由某一员工所取得的经济利益，以检验其投资效果。 笔者认为，上述两种说法均不尽合理。因为人力资源既不同于专利权等无形资产，也不同于设备等固定资产，将企业的人力资源确认为“长期投资”是以交易为导向或以成本为导向的，而忽略了人力资源的基本价值。人力资源具有特殊性，将它归入现有的任何一种资产都不合适。 二、人力资源会计的计量 将人力资源确认为一项资产，就涉及人力资源的计量问题。而对人力资源的计量现已成为人力资源会计的两大分支———人力资源成本会计和人力资源价值会计。 （一）人力资源成本会计 人力资源成本会计的成本计量范围为取得成本、开发成本和维护成本。取得成本包括招聘人员所支付的费用，为吸引人员而支付的工资和承诺的其他福利政策。企业一般人员的招聘费用通常金额较小，依据重要性原则可以于当期归集为费用，不必确认为资产。人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化，形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法。 1、历史成本法。对企业人力资产成本的计量采用历史成本法，是指企业取得、开发、利用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方法。它反映了企业对人力资源的原始投资。 2、重置成本法。重置成本法是以在当前物价水平和劳动力市场条件下，重新录用达到现有专业技能水准所需要的全部支出，为企业人力资源的资产值。它反映了企业于当前市场条件下现有人员上所凝结的全部价值。 3、机会成本法。机会成本法是以职工离职或离岗，使单位因该岗位空缺而蒙受的经济损失，作为人力资源损失费用的计量依据。 鉴于目前的会计环境，对于人力资源成本的计量，我们认为应当以历史成本为基本原则，也就是