盈余質量研究综述.docVIP

管理 ／ ＣＯ－ ＯＰＥＲＡＴＩ ＶＥ ＥＣＯＮＯＭＹ ＆ ＳＣＩ ＥＮＣＥ  方式依然影响着矿业企业的管理，许多矿业企 业缺乏有效的激励机制。表现在：１  有正式工和临时工两种类型的员工，这两类员 工的需要不同，因此激励的方式也不同。马斯 洛的需要层次论将人的动机由低到高分为五  盈余是投资者最为关注的信息， 然而由于经营业绩考核的需要以及政 策层面对于盈余的要求，使得盈余数据 单一。主要以物质激励为主，缺乏精神激励。 层：生理需求——安全需求——社交需求—— 具有了神奇的色彩，也使得盈余管理和 （２ 尊重需求——自我实现需求。对于大多数一线 财务舞弊有了强烈的政策动机。投资者 没有准确、专业的岗位描述和绩效考核体系， 临时工来说，他们最关心的是生存问题和安全 若要透视公司真正的盈利能力与潜力， 导致激励失去“相对公平”。（３ 性。激励只有在满足员工需求时才能发挥应有 的作用。由于不同员工的需求不同，所以激励 要因人而异。在矿业企业中激励形式单一，很 难起到有效的激励作用。 ５ 培训，尤其是高技能人才培训方面还存在一些 问题。（１ 别是高技能人才培养的战略地位认识不足，把 培训看作是一项看不见摸不着的消费性事情； （２ 然有丰富的实际操作经验，但很难在理论上得 到提升；３ 企业喜欢用一年办了多少培训班、培训了多少 人次来衡量其培训效果，为了培训而培训。有 的强调生产工作忙而以工代培，流于形式比较 多，缺乏系统性、实效性、提高性，资金投入不 足，师资、设备、场地缺乏或设备高科技含量 低。同时，很多公司对于临时工的培训几乎是 空白，尤其是技能培训。 三、完善我国矿业企业人力资源管理的对 策 １ 首先要站在战略的高度，将人力资源管理与企 业战略相结合，把人力资源的“战术性”管理转 变为“战略性”管理，为企业战略目标的实现提 供人力保障。 ２ 人力资源管理要坚持最经济地使用人力的原 则，在人员的选拔和使用方面，要运用科学的 手段，了解人员的素质结构、能力特征和职位 需要，量才用人。首先可以在企业内部实现人 才的合理流动。不同部门需要的各种人才可以 通过双向选择在单位内不同部门之间进行流 动，实现个人和岗位最优化匹配。企业内部无 法满足人才需求状况时，可以采取社会公开招 聘和校园招聘会等形式吸纳人才。 ３ 员激励机制、绩效考核机制和合理的薪酬体 系，最大限度地调动员工的积极性。矿业企业 问题，因此激励时要尽量满足其物质需要，主 要形式有提高工资、奖金、津贴、福利等。此外， 还要加强安全制度建设，保障员工生命安全， 满足其安全需要。正式职工更多的在考虑物 质、安全需求的同时，还注重精神激励和自我 实现需求。企业可以吸收员工参加管理，使员 工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而 且能对重大问题的决策发表意见，使员工有充 分的安定感、满足感和归属感。 ４ 重要途径。在各种投资中，对人员的培训投资 是最有价值和最富远见的。矿业企业应针对不 同类型的员工给予不同内容和不同方式的培 训。１ 的工作重点在于决策，他们所要掌握的知识更 趋于观念的提升。因此，对他们的培训以经营 管理知识为主，注重提高其发现问题、解决问 题、控制和协调的能力。２ 培训。这部分人大多是企业的技术骨干，他们 对于本部门的经营管理和操作技术必须十分 精通，还必须了解与本部门有关的其他部门的 工作情况。因此，培训要以技能培训为重点，辅 以经营管理知识、计算机和外语方面的培训， 使其成为“一专多能”人才。（３ 员的培训。对这部分人的培训首先要做好安全 培训和操作技能培训。由于这部分人大多是临 时工，对企业缺少认同感和归属感，因此企业 文化培训也尤为重要。无论是对哪一类员工的 培训，都要加强对培训过程的控制和培训后的 考核，保证培训质量，提高培训的系统性和有 效性。 四、结束语 对于矿业企业来说，拥有丰富的自然资源 和充足的资金固然重要，但若不重视人力资源 在企业中的作用，没有合理的人力资源管理模 式，也会造成重大的资源浪费和经济损失。矿 业企业要与国际企业竞争必须突破传统的思 维惯性，从根本上改变观念，加强人力资源管 理。只有充分发挥企业的人才优势，才能维持 企业的可持续发展。■ 及时发现公司可能面临的危机，并做出 正确的投资决策，就需要对盈余数据及 其披露系统的质量有一个明晰的认识， 即对公司的盈余质量进行评价与分析。 国内外有关盈余质量的理论与实证研 究的文献很多，本文试图对其进行系统 的梳理。 一、国外研究文献综述 １ ２０ 年代，美国财务分析专家奥格洛弗出版 颇有影响的投资咨询报告 《盈余质量》 开始，盈余质量分析在证券业日益受到 重视。到了 ２０ 价值投资理念的兴起，公司的盈余质量 更加受到重视。市场上许多知名刊物， 如