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盛大的游戏式管理 学号：08300390005 姓名：连旦 一．为何要做游戏式管理？ 1．游戏是触及人心灵的东西 应该把游戏放在整个文化产业的发展过程当中来考察，随着每一次新技术的产生，娱乐方式不断进化，而每次技术改变的最终目的实际上都是使文化艺术能够更加接近人性，否则这个技术就不会被社会所认可，也不会被市场接受。游戏不是什么天外来客，它是在人性需求的驱动之下，跟新的技术结合所产生的东西。一般说，任何一个新的文化形式在新技术的推动下往往都比老的更具有生命力。现在游戏所处的阶段和电影在上世纪二三十年代所处的阶段是一样的，还没有被所谓的主流社会所认识。但这并不会阻挡游戏作为主流的娱乐方式，在未来进入到年轻人的群体中。之所以有这个结论，我认为最重要的原因首先是，游戏是触及人心灵的东西；其次，当游戏变成网络游戏的时候，可以由多个人去参与，真正实现人与人之间的互动。 2．网络游戏所构成的虚拟组织比现实的组织更加高明 人一互动就会出现组织，网络游戏变成了一种组织。一旦出现组织，组织的有序运作所遵循的，实际上就是管理的一些东西。虚拟组织的管理的一些东西可以被现实的组织所借鉴。我们现在去想，如何调动组织中人的积极性，是一个上百年的命题，对于公司来说，这个组织并不是一个特别好的、管理有序的、让人满意的组织。然而网络游戏只出现了七八年，没有任何人去发动它，甚至还要赶走它，但是这个组织轰轰烈烈地发展起来了。我们以前一直在说：公司要支付给员工工资，还要支付他社会的成就感，尤其是大企业。员工支付给我们什么呢？是时间和精力。但在网络游戏中，玩家同样要支付给我们时间和精力。每天要玩几个小时，但是不是我支付他金钱，是他支付我金钱，而我给他的东西也是成就感。这两个等式拿出来看，一个非常有趣的现象出现了：在现实社会中我们花了钱给人荣誉，他觉得不爽，对公司管理不满意，还要跳槽。而为什么在网络游戏中，很多人在里面，就是优胜劣汰，而且有序地运作和管理，赶也赶不走？如此看来，网络游戏作为一种虚拟的管理方式，里面一定有东西是可以被现实所接受的。它之所以会被接受，核心问题是因为网络游戏触及人性。理论上说网络游戏这种虚拟社会组织的每个个体的人性被充分地展露，这个组织遵循着人性而发展。这是虚拟社会组织比现实社会组织更加高明和科学的地方。 3．把虚拟社区的管理移植到现实的社区，可以更好地完成企业的管理模式转型 成立三到五年之后，实际上每个企业都会遇到相关的问题，尤其是内部组织上的问题。比如：为什么员工离职率这么高？为什么个人的成绩不能够被很好地展现？为什么个人没有归属感，没有主人翁的意识？如何让员工在没有监管的情况下自我发展？盛大在2005年12月开始业务转型，当时被很多媒体所质疑，但是我们适时地完成了自己的转型。我们从Come-Pay-Stay（CPS）模式转变到Come-Stay-Pay （CSP）模式。这是表象，核心实际上是使一个游戏由一个娱乐产品变成一个娱乐媒体、一个娱乐社区。更多的人会进入到这个社区，和谐地生活，并且根据自己的意愿或者说乐趣决定自己的购买行为。这使盛大由内容供应商（content provider）变成服务供应商（service provider），成为一家真正的媒体。我们用了两三个月完成商业模式转型，但如何保持商业模式的可(续致信网上一页内容)持续发展是一个大问题，完成业务的征战后，我们主要在思考管理模式的转型。 二．盛大游戏式管理是什么？ 1．像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工 盛大的“游戏式管理”，是由盛大独创的一套企业组织和人力资源管理系统。“游戏式管理”将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原。围绕企业发展战略和目标，建立一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如游戏中的打怪、做副本一样，完成自己的工作，既充满乐趣，又促进员工的自我激励和自我管理，实现员工个人价值和企业价值的完整统一。 盛大游戏式管理的核心——经验值管理系统，就是一套独立的激励系统。通过科学的设计与评定后，全面改造员工的个人发展和回报（工资、奖金、福利等）体系，真正调动员工的主动性和积极性，让员工自身的发展命运牢牢掌握在自己的手中。与此同时，根据员工经验值管理系统，全面梳理公司的职务职级体系，形成双梯发展模式，让员工人尽其才，才尽其用。 2．岗位经验值+项目经验值，双梯发展模式 盛大的游戏式管理借用“经验值”系统记录和积累员工的成长过程并予以回报，将员工被动的运气型发展，改变为主动的努力型发展。游戏式管理中，经验值是核心，根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级的标准。 岗位经验值并非只升不降，如果日常工作做不好也会被扣罚，这种扣罚和传统的考核差别