《韩资企业大礼包.docVIP

一、韩资企业概述 自1992年8月24日中韩建立正式外交关系以来，2003年韩国在海外投资项目和投资额中，对华投资占居首位，约为41.8%的比例。近年来由于优惠政策收紧，经营成本增加，再加上清算程序复杂，导致致中国自2006年起，有关韩企欠薪、韩籍高管集体夜半逃逸、非法撤离的报道开始屡见报端，韩资最为密集的山东尤为严重。 不过，虽然大陆投资环境已经不像15年前那么顺风顺水，但韩国大韩商工会议所对在华投资的5000家韩国企业进行的调查表明，48.2%的企业愿意继续扩大在华投资。为此，还是有不少韩企选择留下转型，或者由青岛搬到了经营成本相对较低的淄博潍坊。 业内人士分析，韩资企业进入中国虽较某些老牌外资企业晚，但目前的投资力度却呈现出后来居上的态势。LG、三星等韩国品牌早已成为中国市场中的翘楚，而就韩国企业在华的发展趋势，也是愈发升温。韩资企业在网罗人才方面，也有自己的一套办法。 韩企人才的“培养”与“选拔” 韩国企业每年都会选派本国青年干部到中国学习一年汉语，随后再派到中国或与中国有关的业务部门工作；同时，一些韩国跨国公司还在他们的发展计划里强调在中国各大城市建立了规模可观的培训中心。与其他的外企很不同的一点是，韩资企业十分注重从中国当地人才中介寻找合适的初级人才，初级人才再经企业内部的实践和培训后，选拔为高级管理人才。 韩国企业对其本国高层人才的培养，毋庸质疑的，但是中国工作人员，是否也能“通过培训选拔”呢？ 在韩国LG电子有限公司工作了两年多，已享有较高职位与不菲待遇的王先生回忆他初到LG的时候，“接受了岗前培训”，培训主要灌输一些公司的理念、员工守则……“大致上与国内企业没什么差别。”至于“选拔”，王先生的职位是“通过实际工作中的表现与成绩一点点提上来的”。 在韩国一些跨国公司的网页上，不难发现诸如：“三星尊重人才、重视人才，欢迎有真才实学的人才加入三星”、“在各领域向着最高水平挑战的LG人员”的招聘标语。 王先生讲“在LG升职很不容易”，因为“毕竟领导岗位有限”，每走一步都要付出艰辛的努力，“成绩是有目共睹的”。 一位曾在LG做过促销工作的曹小姐告诉记者，LG的员工工作都很努力，“就连我们的主管，快40岁的人了，一样每天出去跑。”每个员工都能明显地感觉到公司内部强大的压力，“做不好谁都要被批评，而且你级别越高，上面说你的时候你就会越难堪。”这样，大家都在“拼命做到最好”。 由此可见韩国企业的人才“选拔”，更多的是适者生存的自然法则，至于其所宣传的“十分注重”、“培训中选拔”，相对来看，表现却不那么明显。 韩企中层重用本地人才 有韩企工作经历的王先生说，他大学毕业后便应聘到LG工作，通过不懈的努力与出色的表现，不到两年便由一名普通职员升为部长，“在LG，部长是中国人可以做到的最高职位。”也就是说，以后无论王先生再有怎样出色的表现，职位也只能到此为止了。 这几年韩企发展、变化很快，每家都在不断的调整，以寻找更好的发展方式。“现在的韩国企业与从前的不一样了，LG也进行了‘改革’。中国员工已经可以担任部门经理了。” 曾留学韩国，现又在韩资企业工作的姜先生认为“韩企员工的思维比较活跃，有很多新鲜的点子，企业欢迎并允许员工随时提出和付诸实施。但是，高层管理者更多的要求是员工服从领导，做好“本职”工作。”曾供职于长空工业有限公司的奚先生，由于工作原因，和很多韩国企业有过往来，“韩国人做生意，非常灵活多样。”讲到用人方面，奚先生则有不同的看法：“韩国与日本的公司大都类似家族企业，在用人上很排外。就我所接触过的韩企老总，全部都是韩国人，而且大事、小事都是老总带个翻译来谈，从没派过高级的中国管理人员。” 求职慎提薪酬 蒋小姐既有名牌大学文凭、又有在外企工作的经验。凭她的实力，当一个外企的“白领丽人”不会有什么问题。她在人才市场的一家韩资企业应聘时，根据自己的“身价”和本地劳动力市场职位工资指导价位的高档，向韩资企业提出了应聘的薪资要求。韩资企业招聘工作人员表示难以满足蒋小姐的薪资要求，谢绝了蒋小姐的应聘。 在另一个摊位，德资企业招聘工作人员认为她的素质和她应聘的岗位值这个“价”，当即表示能够满足蒋小姐的薪资要求，只要她工作业绩出色，还可以加薪，并当场收下她的应聘表，与她签订录用协议书，发给她体检表。蒋小姐在应聘两家外企时提出了同样的薪资要求，为什么结果却完全相反呢？ 留学韩国的姜先生分析，为何韩企对应聘者提出薪资要求比较反感，是因为韩国老板认为应聘者在应聘时就“开价”提薪资要求，录用后会提出更高薪资要求。而韩资企业在员工薪资方面并非完全“小气”，而是不唯文凭，十分看重工作能力，如果在工作中成绩显著，加薪升值是很快的。凡我国劳动法律法规和地方政策有明文规定，韩企一般都