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基于2个网页 人力资本、组织资本与组织创新范文杂锦范文大全 人力资本、组织资本与组织创新 西蒙对有限理性的开创性阐述，确认了人类理性的稀缺性，从而使理性作为一种稀缺性资源，有限理性是决策或管理劳动分工的理论依据。决策分工又可以进一步分为两种形式，即外部分工和内部分工。两个或两个以上的决策者各自拥有自己独立的辖区，这种决策劳动分工是外部分工；而在一个决策者的辖区内，决策者的决策劳动还可以继续分解，这种分解就是决策劳动的内部分工。很明显，内部分工是一种层级制决策分工，它是形成企业层级制组织的必要前提。正是由于这种内部分工才能够把稀缺程度不同的决策劳动能力，即理性资源有效地分配于不同的用途。 而且，从本质上说，目前正方兴未艾的人力资本理论所关注的人力资源，某种意义上指的也正是这种稀缺性的理性资源，它最为直接的表现形式就是知识。而知识又可以分为两大类：一类是与专业化相对应的可以物化为劳动工具的知识；另一类是与协作相对应的可以物化为组织的知识。前者具有个体性，后者则是一种共享的知识。共享的知识不仅协调着个人的行为、个性和动机，成为知识增长的源泉，而且还通过减少个人决策中的不确定性来降低交易费用。在这里，作为共享性知识的组织同样是一种资源，而且是人力资源不可分割的重要组成部分。也许只有从这个角度来审视，我们才有可能发现马歇尔早在1890年出版的《经济学原理》中就把组织视为与土地、劳动力、资本并列的第四种生产要素的深刻寓意。 80年代中期以来，伴随以信息技术为核心的新技术革命的发展以及全球化竞争的日益激烈，适应新的技术和市场发展需要的企业组织创新再次成为人们关注的焦点。新一轮企业组织创新浪潮与前几次相比的一个明显区别是，其目的不仅是为了提高效率、降低成本，更重要的是要培植企业基于知识的获取和应用的核心能力（core competence）， 从而实现企业的可持续发展。对于各种新的组织创新样式，传统的以交易费用经济学为主的理论分析框架，难以给出一致、合理的说明。而上述基于西蒙的分析，实际上给人们提示了一个研究组织创新的不同于交易费用经济学的全新视角，即将企业组织视为一种资源而不单纯是可与市场相互替代的资源配置方式。本文试图从这个视角出发，汲取人力资本理论、企业理论、组织理论和创新理论的有益成份，构建一个以组织资本概念为核心的关于组织创新的研究框架。 1 人力资本与组织资本 1.1 人力资本 根据现代企业的契约理论，企业是“一系列契约的联结”〔1〕。具体地说，契约可以分为两大类：一类契约是关于企业的物质资本的；另一类契约则与企业的人力资本有关。因而，也可以说，“在市场经济条件下，企业是由人力资本与物质资本构成的一个特殊契约”〔2〕。市场里的企业契约之所以特殊，就是因为在企业契约里包含了人力资本，正如科斯所指出的，“购买劳务——劳动的情形显然比购买物品的情形具有更为重要的意义。在购买物品时，主要项目能够预先说明而其中细节则以后再决定”〔3〕。这样，由于人力资本的特殊性， 使得直接利用它时无法采用“事前全部说清楚”的一般市场契约的模式，因而必须借助激励性的企业制度安排和组织设置来实现对人力资本的使用和调度。这也是企业契约区别于市场契约的关键所在。 企业的契约理论一方面显示了企业的契约性质，另一方面也突出了人力资本的重要性。二战以来，人力资本在经济发展中的地位和作用日益突出，已经成为现代经济增长的主要源泉。众所周知，今天企业的竞争优势在于它所具有的核心能力，而核心能力的基础则是企业所拥有的人力资本和他们的能力水平〔4〕。事实证明，在现代企业， 尤其是高科技企业中， 企业赖以运作、 生存和发展的“知识基”（theknowledge base）植根于企业的人力资本，因而，人力资本不仅与企业绩效存在着显著正相关，而且是企业生存、发展的决定性因素。 舒尔茨曾经明确指出，“人力的取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资；人力——包括人的知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态。我们把它称之为人力资本”〔5〕。显然， 作为资本和财富的转换形态的人的知识和技能，需要通过投资才能形成，而投资恰是区别人力资源与人力资本的关键所在。人力资源指的是在生产过程中所投入的人自身的力量，也即人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和；而人力资本则是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。看出，人力资本与人力资源是两个虽有区别但又密切相关的概念，因而人们才常常将两者相提并论。但在企业层次，人们更多强调的是人力资源的资本特性，即从投资角度考虑