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公务员能力建设的经济学分析 【摘要】公务员队伍的整体能力和素质制约着政府治理国家的水平，能力建设也逐渐提上重要议事日程。但就个体而言，能力建设则是对自身的一种投资，需支付一定成本。现阶段，公务员职务除具有公共服务性之外，其个体还具有“经济人”特性，考虑成本和收益问题，而收益的测定和实现主要涉及考评和薪酬体制。文章试从经济学角度，分析能力建设的成本和收益，完善相关体制，以产生有效激励，并最终形成提高能力、创造业绩的良性循环。 一、公务员个体的“经济人”特性 “经济人”假设指人的基本特性是追求个人效用即收益最大化，其效用函数具有多元性，既有饮食男女的官能之欲和金钱财宝的物质之欲，又有权力名位之欲，甚至有利他主义的牺牲之欲，①这种种欲望的满足都能给他带来效用。同时，在追求效用最大化的过程中，经济人行为受到人类自身认识能力的有限性、环境和信息的局限性、以及法律规章、伦理道德和意识形态等多方面的约束，只是有限理性。总之，人们的基本行为动机没有什么不同，都是追求效用最大化，满足自身欲望。 在社会主义制度下，我国公务员是以人民公仆身份出现的，要求其全心全意为人民服务，最大限度地为人民群众谋取福利，而不能想方设法获取更多的自身利益。这种原则性的规定和要求是正确的，但在我国目前的实际条件下很难完全实现。社会主义市场经济和资本主义市场经济是有原则区别的，但单个主体的求利性却是相同的。生产者追求利润最大化；生产要素所有者追求报酬最大化；消费者追求效用最大化。作为人民公仆的公务员，同样具有自身利益， 他们也会核算自身行为的成本和收益，从而采取低成本、高收益的行为。同样，在花费一定时间和精力等成本提高自身能力而不能带来相应的收益提高时，他们便不再致力于提高自身能力，而是投入到能给自身带来收益的其他种种活动。 总之，在我们不重视能力时，换言之，即能力和由此带来的实际贡献不能被完全肯定，不能给自身带来实际收益时，我们很难期望所有公务员均能自觉地通过学习、锻炼等各种途径来提高自身能力，为国家和社会的发展作出更大贡献。 二、公务员能力建设的成本分析 公务员能力建设的途径主要有两种，一是自身主动地寻找学习和锻炼的时间和机会；二是单位提供相应的时间和机会，即以培训为主的各种形式的学习和锻炼。不管通过何种途径，公务员本身均要花费一定的时间和精力，前者还需自身支付一定的金钱，这均构成其能力建设的成本支出。但两种途径相比，第一种途径的成本支出则远远高于第二种。因此，对公务员的能力建设，应提高其成本（主要指金钱）的社会化程度，更多的由单位和社会承担，类似的做法国外均不罕见。新加坡政府在公务员的培训上投入，每年高达5亿元新币，对学历不高的一般公务员，保证他们每年的培训经费不少于其工资总额的4％，从而调动其能力提高的积极性。 但是，如果公务员的能力建设能得到切实的回报，其回报远远高于其支出的情况下，即使由自身来承担所有的成本支出，公务员自身也会自觉自愿的不断提高自身能力。然而，目前我国的实际情况是，真正的能力提高并没有获得相应的回报。因为对于公务员，回报的基本载体和体现便是职位的升迁和薪酬的提高等，而职位的升迁却主要依据资历而非能力，甚至在一些情况下是依靠关系、贿赂等各种不正当手段；薪酬的差别也微乎其微。这均和我们的考评和薪酬制度密切相关。因此，我们需完善与其报酬密切相关的考评和薪酬制度，使公务员的能力和贡献真正和其所获得的报酬成正比，从而促进其增加提高自身能力的成本投入，并进而做出更大贡献，最终形成一种良性循环。 三、公务员能力建设的收益分析 （一）收益的测定应科学：考评制度的弊端及改进 客观公正的考核评价体系既能反映公务员的能力和贡献，又是其获取收益的重要依据。 1.考评机制的弊端 （1）考核导向错位：以能力和业绩为导向的绩效管理在国外已司空见惯，但反观我国公务员管理事实，虽然我们也提出了绩效管理，但还是未脱离原来的“政绩管理”。对公务员的考核仍是由上而下考班子的政绩，看材料、听汇报。对真正能反映公务员能力高低和业绩大小的民意、民评却很少关注，群众的认可度、满意度在考核中的分量不高，所谓的群众座谈也常沦为形式，走走过场。结果是 “干与不干一个样，干好干坏一个样”，完全和能力脱钩。 （2）考核标准同一：不同类型的公务员必然存在不同的标准及其评价体系，即使是同一类型也因层级的差别而要求各异。然而，长期以来，不仅是对公务员，对社会中不同领域和岗位的人，我们的考核和评价几乎是完全相同的大一统标准，要么是既大又空的“德”或泛泛的政治化倾向；要么是不加区别而完全一个模式的“才”或专业化模式；用一个标准和一把尺子去衡量所有的人员。实践证明，这种不加区分的评价标准导致了人们追求的错位，忽视了自身岗位所需要的能力，带来了极大的负面影响。如党政人员缺乏全心全意为人民服务的精神，不懂得