能力胜任素质模型构建案例分析..docVIP

能力胜任素质模型构建案例分析 发布时间：2009-12-24 9:58:55 文章来源:中部人才 在企业的日常管理活动中，我们经常遇到这样的问题： 我们应该以怎样的标准去招募新员工？ 员工的薪酬应该如何制定，绩效应该如何考核？ 员工的培养提升应该怎样更有针对性地进行？ 企业如何帮助员工进行职业生涯规划？ 员工的晋降级应该参照怎样的标准？ ………… 类似的问题很多很多，而胜任力素质模型就是能解开这些问题的一把钥匙。 在人力资源管理范畴内，胜任力是驱动个体产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，是一种未来导向的工作行为。 胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时髦的概念。许多世界著名的公司，如ATT和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。 模型的最大功用就是化繁为简，易于操作。目前，湖北中部人才交流有限公司开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素（KSFs）。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。 为了让每一项能力素质都易于理解，我们采用人才测评技术及根据关键行为事件中发生的行为，归纳总结出每一项能力素质所对应的维度、行为标准和负向行为表现，我们会发现有一些能力素质在不同的事件不同的场合都会有所体现，而有一些则只在某些事件或场合才会出现。当我们统计所有能力出现的频次，我们会得出一些对我们完成任务特别重要且必须具备的能力素质，我们将这些能力素质称为核心能力素质。将这些核心能力素质整合起来，我们就搭建起了该岗位的能力素质模型的框架。 能力素质模型的建立，可以为一个公司的招聘和雇佣提供标准，也可以为员工个人的发展指明方向，它是公司绩效和薪酬管理的基础，也能为员工晋降级提供参考依据。 一、项目背景： 目前我国化工行业市场营销中普遍存在以下问题：市场类人才流失率高、基本素质参差不齐、对公司没有归属感、缺乏基本服务营销技能、只能做服务或者只能做影响，同时，企业对员工的考核评价不够完善、缺乏系统化的激励和晋升机制等问题，导致了客户服务质量波动大、影响客户对企业的感知，同时也无法有效提升企业经营效益。 武汉某化工集团公司创建于2000年底，投资8000余万元，致力于打造化肥行业的“百年老店”，力争在5年内把公司建设成为集硫酸、磷化工、精细化工为一体的湖北地区同行业中较大规模和较强经济实力的大型化工企业。公司现有员工1000余人，为满足企业迅猛发展过程中的市场需求，该集团公司特聘湖北中部人才交流有限公司人才测评专家提供方法指导与技术支持，通过构建市场类员工胜任力模型，招聘、培养和锻造一支既善于营销、又长于服务的新型市场类人才。 二、实施流程 根据该集团公司发展战略目标和公司文化取向，本项目具体实施步骤如下： 1、步骤一：BEI（关键行为事件）访谈 BEI行为事件访谈法主要关注当前的优秀人员所具备的素质特点，并以他们为标杆来建立素质模型，从而能够确保素质模型的效果、质量和现实适用性。 2、步骤二：界定关键岗位胜任等级与权重 根据关键岗位筛选出的核心能力，遵循胜任力层级不重叠、能区分、易理解的建模原则，通过访谈与问卷调研方式，收集关键岗位不同层面主管对该岗位胜任力等级的要求，最后由公司及专家小组最终讨论确定，最大限度地提高胜任力模型的准确性和可行性。 3、步骤三：全员培训与宣导 通过部门小组的方式进行全员培训和宣导，以现场解释每项能力的定义、行为标准，现场模仿进行能力素质模型的应用，现场模拟竞赛等方式，完成员工最常用的模型应用方式，以及主管对员工能力行为评价的理解。 4、步骤四：基于胜任力模型的员工能力评价与认证 以市场类员工岗位胜任力模型为基础，利用信度、效度较高的评价中心技术依据测评对象、资源条件等（包括多重职业能力倾向测试、综合知识结构测试、心理测试、公文筐作业测试、无领导小组讨论、半结构化面试、360度评价等）对市场类员工岗位胜任力进行分级划分。 5、步骤五：员工岗位胜任力短板提升设计与实施 在市场类员工岗位胜任力评估的基础上，按照能力素质模型制定有针对性的员工能力项短板提升方案并实施培训。立足于目前员工队伍的能力素质现状，根据问题点出现频次的统计分析、访谈中出现较多的共性问题按照紧迫程度进行排序等，结合前期访谈和调研成果来编写培训案例，基于共性短板和发展要求来设计针对性的培训规划。同时将岗位胜任力项目作为重点提升内容、提升型能力作为未来规划，确定中期培训以及长期培训的课程规划和辅导内容。按照“发现-梦想-设计-实施”的员工个人职业生涯成长路径实施