管理学激励辩析.ppt

X---Y理论 X-理论 人天生好逸恶劳 不愿负责任 工作满足基本需要 胡萝卜加大棒 * 有效的激励 A 努力--绩效的关系 B 绩效--奖赏的关系 C 吸引力 个人努力 A C 个人目标 组织奖赏 个人绩效 B 期望理论的三个关系 根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断： * (1)努力——绩效的联系 员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。 (2)绩效——奖赏的联系 员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 (3)奖赏——个人目标的联系（吸引力） 如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。 * 在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即： M＝V X E (M表示激励力，V表示效价，E表示期望值) 一般产生以下几种情况： Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(低) Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(高) Ｍ(低)＝Ｅ(高)×Ｖ(低) Ｍ(中)＝Ｅ(中)×Ｖ(中) Ｍ(高)＝Ｅ(高)×Ｖ(高) * 期望理论的基本观点 绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。 满足取决于内在的报酬和外在的报酬。 激励是对内在报酬和外在报酬的期望。 该理论的缺陷： 理性人的前提很难具有普遍性 期望概率很难把握 没有考虑副目标价值的影响。 * 对管理者的启示 期望理论出发，管理者必须对以下因素注意： 正确认识目标价值：根据员工对报酬价值的估价决定报酬的形式，把报酬和绩效联系起来 重视目标难度的设置：设置目标既要可达到，又要具有一定挑战性。 注意目标价值与期望概率两者的配合使用。 为此，管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标；使工作的能力要求略高于执行者的实际能力；明确员工的需要，确保员工有能力和条件得到这些结果。 * 一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。 这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是住房，思考：这一措施的激励力有多大？ 分析： * 效价－－销售员的可能的反应是： A1：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我一定要努力去争取。 B2：住房？我现在住的已经够好的了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！ * 期望值－－他可能的反应是： A1：1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。 B2：1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！ * 激励力—— A1：只要销售到1000万元就能得到住房，我一定好好努力！ B2：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力。 * 对管理实践的启示 ①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。 ②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。 * 案例：赵副厂长该怎么办 赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳动积极不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件，少的生产十几只零件. 赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产20只零件为标准，超过20只零件后，每生产一只零件奖励0.5元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产29只零件，最多的每天生产42只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分不满。 * 现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只零件奖励0.5元，这样一来，全班平均生产每天只维护在33只左右，最多的人不超过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。 分析：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何改正？ * 案例讨论 一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨