薪酬改革报告[精选].pptVIP

高薪酬水平、低薪酬成本是我们薪酬制度的实施目标 年度薪酬计划流程 公开透明 加强监督 垂直、交叉考核 相结合 硬性排名 各部门制订的年度考核方案在年初公布，考核的结果向被考核对象及时反馈 根据年度考核结果，各部门进行硬性排名，排名越靠前者所获得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，连续降薪者将成为调整或淘汰的对象 部门每个月为行政人事部提供考核数据，行政人事部将考核结果与部门员工进行确认，根据确认结果计算绩效工资，并备案。 总经理对部门经理进行考核，部门经理对本部门所有员工进行考核；部门之间相互考核，员工之间相互考核 主要措施 -----加强考核的公平性和激励性 薪酬改革保障措施之四 薪酬改革操作流程 薪酬体系构建流程 确定薪酬水平 制订出规范化的薪酬制度 了解市场一般工资水平 了解同行业一般工资水平 了解市场劳动力供需状况 对工作进行分析，工作分析建立在四定的基础之上，通过工作分析划分岗位系列； 工作评价：确定薪酬因素和权重，对不同岗位系列的岗位进行因素评分，对岗位按相对价值进行排序。 根据薪酬调查和工作评价的 结果，确定不同岗位系列岗位的基本薪酬水平。 薪资结构 薪资标准 初任定薪 薪资调整 薪资考核 奖金考核 薪酬制 度检讨 每年均应召开薪酬检讨会，根据全年薪酬实施结果和员工反映，对业绩的促进效果进行修订，尤其是公司快速发展期 选择合适的薪酬结构 不同岗位系列选择不同的薪酬结构，体现薪酬的激励作用，同时也体现不同岗位的价值贡献特性。 工作分析与工作评价 薪酬调查 工作分析 岗位工作说明书 岗位工作确定 部门工作量分析 部门职责定位 公司价值链分析 根据价值链分析公司的基础活动和辅助活动 由公司的发展目标分解出公司基础和辅助活动的目标及重点 根据活动的关联性、管理的幅度范围及关键控制点的控制有效性对各类活动进行归集 定位部门职责，分为主要职责和次要职责 根据价值树分解部门工作目标 分析各具体目标所需要的工作支持及工作量 分析部门各工作所需要的知识、经验、技能 根据各项工作的工作量及性质分派岗位 确定岗位主要工作内容和次要工作内容 确定各岗位工作所需要的知识、经验、技能及人格特性 以统一格式描述每个岗位的名称、地位、工作内容、任职资格及绩效考核指标 主要工作内容 考核指标 责任 分析日期： 所在部门： 在岗人员： 直接上级： 任职资格 权限 主要工作职责 直接下级： 岗位级别： 岗位名称： 工作分析的目的是明确岗位职责和岗位资格要求，为工作评价做基础。工作分析的结果是工作说明书 工作说明书 划分岗位系列 货运岗 包装岗 业务 生产 线切割 电火花 铣工 车工 磨工 原材料检验岗 成品检验岗 原材料库管 成品库管 液压、注塑、冲床、修检、组装、测电 技术 模具设计 钳工 售后服务 资料管理岗、业务内勤、采购 出纳 文秘 项目主管 模具开发班长 销售岗 质量管理岗 技术岗 质检组长 成型班长 修检组装班长 生产统计 设备维修 模具维修班长 会计 人事 行政 项目开发部经理 营销部经理 技术质量部经理 生产部经理 总经理助理 行政人事部经理 财务部经理 总经理 项目开发系列 模具开发系列 营销系列 生产服务系列 生产系列 公共管理系列 包装岗 货运岗 业务 生产 线切割 电火花 铣工 车工 磨工 原材料检验岗 成品检验岗 原材料库管 成品库管 液压、注塑、冲床、修检、组装、测电 技术 模具设计 钳工 售后服务 资料管理岗、业务内勤、采购 出纳 文秘 项目主管 模具开发班长 销售岗 质量管理岗 技术岗 质检组长 成型班长 修检组装班长 生产统计 设备主管 模具维修班长 会计 人事 行政 项目开发部经理 营销部经理 技术质量部经理 生产部经理 总经理助理 行政人事部经理 财务部经理 总经理 项目开发系列 模具开发系列 营销系列 生产服务系列 生产系列 公共管理系列 前线岗位区分 工作评价 重在解决薪酬的对内公平性问题。 比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列 为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 　　 因素评分法是一种科学的工作评价方法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。 科学的工作评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。 目的 因素评分法 工作评价因素 对每个岗位从责任、知识技能 、努力程度 、工作环境 四个方面进行全面客观评价，每个方面再细分可以量化的评价指标 100 1000 合计 10 100 30 15 25