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浅析对我国就业年龄歧视进行立法的必要性及国际经验 摘要： 近年来，我们经常可以在国内报纸、杂志及人才市场的招聘广告或启示中看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在30岁以下；招聘部门经理职位一般都要求年龄在35岁以下；招聘高级专业技术人员或研究分析人员时要求年龄在45岁以下；甚至连公务员招考也要求年龄在35岁以下。30岁、35岁、45岁……这些人为设置的年龄“门槛”把许多合格人才拒之门外。随着我国逐渐步入老年社会，解决劳动力就业过程中的年龄歧视问题日益受到社会各界的关注。目前我国尚没有相关法律对就业年龄歧视进行规范，而从发达国家的经验看，要实现不同年龄的劳动力平等就业，必须要有国家相关法律的大力支持。 本文从我国劳动力年龄歧视盛行的原因谈起，浅析在我国对就业年龄歧视展开立法工作的必要性，并通过研究美日两国的经验，提出相关建议。 关键词：劳动法；就业年龄歧视；立法；劳动力水平 一、我国劳动力年龄歧视盛行的原因 我国劳动力市场普遍存在的年龄歧视与人们对中老年劳动者持有的传统偏见有关。在人们的传统观念中，年轻人和年长者的形象被固化了，并且对比鲜明：年轻人精力更加旺盛，创造力更强，而年长者更容易墨守成规，缺乏创造力；年轻人性格活泼，比较容易接受企业文化，而年长者的性格往往孤僻，不易融入企业文化；年轻人单纯，比较容易领导，而年长者有经验，不好领导……当企业对年长的劳动者怀有上述偏见时，在同等条件下自然更倾向于雇佣年轻的劳动者。 不过除了传统偏见以外，笔者认为，造成我国劳动力年龄歧视盛行的更重要原因其实与我国的特殊发展阶段和国情有关。主要体现在以下三个方面： 从“论资排辈”滑向对立面 在过去，特别是计划经济时代，用人比资历，提拔靠年头，“老干部”、“老工人”可以凭借他们的“老资历”享受许多优待；相反年轻人在提拔、工资晋级、住房分配和车辆使用的很多方面都不能与其他有资历的同事享有同样的机会。这种对年轻人的歧视导致中国相当时期的干部队伍老化，打击了一些有能力、能干事的年轻人的积极性。为了改变“论资排辈”的年龄歧视问题，中国首先从干部队伍开始整顿，在20世纪80年代提出了实现领导干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的目标。不过中国的年轻化却远远走过了头，滑向了“论资排辈”的对立面。年长的劳动者不仅无法享有他们的“老资历”，年过35岁的“老人”还开始面临失业—再就业的担忧。 劳动力长期供大于求使企业能够挑三拣四 从总量上看，我国劳动力市场长期处于供过于求的状态。2011年人力资源和社会保障部部长尹蔚民在接受媒体采访时就曾表示，今后五年，城镇劳动力的供求缺口每年将达到1300万人，就业压力比“十一五”期间更大。若以经济活动人口作为劳动力的供给指标，以就业人数作为劳动力的需求指标，两者之差反映劳动力供求缺口的话，1980年以来我国劳动力供求缺口的绝对量呈现出不断扩大的趋势，见下图1。1980年我国供求缺口规模为542万人，到2009年已经扩大到1817万人，增加了两倍多。由于我国劳动力市场长期处于供过于求的状态，用人单位能够依照自己的喜好对劳动力挑肥拣瘦，使得人们对年龄相对较大的劳动者所抱有的传统偏见最终形成普遍的年龄歧视。 图1 我国劳动力供求缺口规模变动情况 相关法律制度的缺失甚至纵容 我国目前并没有相关法律对劳动年龄歧视进行明确的限制。我国《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。这就把诸如年龄等就业歧视排除在此条款规定之外。另外《劳动法》关于禁止就业歧视的规定并不适用于公务员、事业单位从业人员以及大多数农村劳动者。更为严重的是，我国目前颁布的《国家公务员录用暂行规定》明确把35岁以下作为公开招录国家公务员的报考条件，这无异于将年龄歧视合法化了，并为其在全社会的盛行起到推波助澜的作用，影响较大。 二、对就业年龄歧视进行立法的必要性 既然法律的缺位是导致我国就业年龄歧视的重要原因，那么要解决这一问题，开展立法工作就很有必要。而从发达国家的经验看，当就业年龄歧视已经成为一个社会的普遍现象时，也必须要借助于带有强制性色彩的立法手段，才能有效缓和就业年龄歧视产生的矛盾。 不过在我国要对就业年龄歧视现象进行立法规范，首先要解决的是思想认识上的必要性问题，即要让更多的人认识到，就业年龄歧视引发的矛盾对我国经济社会发展形成的危害正在不断加大，如果不及时解决，将会影响社会稳定。目前，包括部分学者在内，我国有相当多的人对就业年龄歧视问题的严重性不以为意，缺乏预见性和警惕性。在他们看来，就业年龄歧视只不过是我国劳动力市场上供过于求的副产品，是一种市场选择的结果，没有必要进行政府干预。在笔者看来，上述看法既有违宪法精神，也缺乏市场经济基础。 就业年龄歧视是对宪法精神的违背 根据我国《宪法》规