10 领导-激励理论精品课件.pptVIP

在任何组织中，员工会注意如下三个问题： （1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？ （2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？ （3）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？ * * 期望理论 员工所关心的上述三个问题，对应如下三种关系： （1）努力——绩效的关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。 （2）绩效——奖励的关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。 （3）奖励——个体目标的关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。 * * 期望理论 * * 在运用该理论对员工进行激励时，管理者需要： （1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。 （2）确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努力； （3）确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的；如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，那么管理者要能够集中力量重新设计工作而不是提高报酬。 （4）确保对员工没有冲突的期望（如既要求员工做出色的营销员的期望与又要求员工做有效的管理者的期望之间可能存在冲突）。 * * 公平理论 公平理论（Equity theory）是美国心理学家亚当斯(JS．Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。 公平理论的基本观点 可以用公式 表示： * * 职工感到不公平时可能采取的措施 采取行动改变自己的收支比率； 采取行动改变他人的收支比率; 通过自我解释主观上造成一种公平的假象，以便自我安慰； 选择另一个比较基准进行比较; 发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就。 * * * * 公平理论的启示 （1）要重视和了解员工的公平感 （2）建立赏罚分明的制度 （3）实行量化管理、增加透明度 （4）战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育 强化理论 强化理论（Reinforcement theory是美国心理学家斯金纳(BF．Skinn er)首先提出的，主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。 根据性质和目的，强化可以分为正强化、负强化和自然消减和惩罚。 * * * * （1）正强化 应用有价值的结果从正面鼓励符合组织目标的行为，以增加这种行为重复出现的可能性。 表扬、推荐信、优秀绩效评估和加薪等。 （2）负强化 也称为规避性学习，是员工改变自己的行为结果以规避不愉快的结果。 负强化是事前的规避，通常表现为组织的规定所形成的约束力。 * * （3）自然消退（extinction） 指对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为。 （4）惩罚（punishment） 指以某种带有强制性和威胁性的结果（例如，批评、降薪、降职、开除等）来创造一种令人不快甚至痛苦的环境，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。 波特和劳勒的综合激励理论模式 * * 强化 高成就需要 公平性比较Oa/Ia：Ob/Ib 绩效评估标准 个人目标 组织奖励 个人绩效 能力 机会 个人努力 主导需要 目标引导行为 客观的绩效评估系统 * * 波特和劳勒综合激励模式的启示 （1）对员工的激励是一个复杂问题，不能简单地“一刀切” （2）任何一种激励模式都很难包容一切。 （3）管理者、领导者应该根据员工的不同特点采用不同的方法。 激励的一般原则 一、物质激励与精神激励相结合原则 二、正激励与负激励相结合原则 三、内在激励与外在激励相结合原则 四、按需激励原则 五、组织目标与个人目标相结合原则 六、严格管理与思想工作相结合原则 * * 谢谢！ The end 领 导—激励理论 激励理论 第一节 激励概述 第二节 激励理论 * * 第一节 激励概述 一、相关概念 激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。（俞文钊《管理心理学》） 激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。 * * 第一节 激励概述 管理者（激励者）透过某些手段，来刺激员工（受激励者）的需求（Needs），使员工产生行为动机（Motive）并进而产生行为（Behavior），而此行为和组织目标一致。 基