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培训迁移的有关理论和研究 摘要：本文回顾了国外近年来对培训迁移的研究，重点讨论了影响培训迁移的三种自变量以及迁移动机、迁移设计和迁移气氛，然后介绍了Holton 的培训迁移模型，最后指出了培训迁移研究中应当注意的问题。 关键词：培训迁移 迁移动机 迁移设计 迁移气氛 迁移模型 现在人们普遍相信组织的竞争优势取决于组织内的人员。也就是说，人员的胜任力与绩效是至关重要的。许多组织都在培训上投入了许多金钱，相信通过培训能够改进员工绩效，提高组织的生产率。如美国企业每年在正式或非正式培训上花费1000亿美金。而这些培训能够迁移到实际工作中尚不及10％（Smith-Jentsch等,2001））））图1 Holton的影响培训迁移因素模型 在Holton 的培训迁移模型中，个体绩效是核心。而且只有当影响迁移行为的三个因素处于适当水平时，学习才会导致个体绩效的改变。模型强调影响培训实施和迁移的三个因素。 Donovan等（2001）认为Holton的模型将许多研究结合进去，是一个比较完善的复杂的理论模型。并对影响培训迁移的因素结构进行了实证研究，开发了培训诊断工具LTS量表，简称LTSI。但他们并没有对这些因素的预测效度进行研究。 4. 培训迁移研究中应当注意的问题 培训迁移模型或研究综述常常将影响培训效果的因素进行归类，分为受训者特征、组织特征和培训设计，并且讨论哪些因素会更能影响培训效能以及是如何影响培训效能的。实际上受训者特征是最为关键的环节，因为后两个因素都需要通过它发挥作用。并且，这样的划分仅仅是方便起见，它们在具体培训活动中常常是交互作用的。在迁移研究和实际操作中，我们认为需要解决以下三个问题： （1）培训迁移和绩效关系问题 人力资源发展（HRD）成为组织核心业务流程，其绩效是关键。培训迁移是连接个体变化和组织需求系统的关键问题。传统的培训迁移方法容易将培训和绩效的关系视为单纯的水平关系。而培训后学习到的内容更多的是内在行为，绩效却是外在结果。 培训迁移的结果希望表现在个体绩效上。然而从效标的角度来看，影响培训迁移的三个因素并不是直接对个体绩效产生影响的，他们仅仅提供了可能发生培训迁移的有关信息。所以需要从绩效的角度进一步分析，从而深入研究这些因素对绩效的影响。 在培训迁移文献中，Kozlowski（2001）等用适应性绩效（adaptive performance）从任务的难度、复杂度和动态性检查受训者的能力。用这种思路来构建绩效指标可以从过程的角度检查跨时间的绩效完成情况，所以我们在培训后效果的检查中，增加从难度、复杂度和动态性三个维度为出发点的绩效标标准设计，希望在培训迁移前就能够发现一些潜在的威胁培训效果的因素，然后，再考察实际迁移效果。 （2）培训迁移与培训内容的关系问题 从前面的研究综述表明，对培训迁移的研究大多集中注意在迁移动机、迁移设计、迁移气氛，以及影响培训迁移的三种自变量-个体变量、动机变量和环境变量，而对于培训内容对培训迁移的影响重视不够。近年来，基于胜任力（competence） Axtell C. Maitlis S. (1997). Predicting immediate and longer-term transfer of training. Personnel Review. Vol. 26 No. 3, 201-213. Brett J.F. VandeWalle D. (1999). Goal orientation and goal content as predictors of performance in a training program. Journal of Applied Psychology. V.84, No.6, 863-873. Cheng E. W.L. Ho D. C.K. (2001). A review of transfer of training studies in the past decade. Personnel Review. Vol. 30 No. 1, 102-118. Clark, A. J., Palm, H. (1990). Training in metacognition: An application to industry. In K. J. Gilhooly, M. T. G. Keane, R. H. Logie, G. Erdos (Eds.), Lines of thinking (Vol. 2, pp. 329-338). Chichester, England: Wiley. Colquitt J. A., Lepine J. A. Noe R. A. (2000). Tow