对待人的上等策略人选策略.docxVIP

对待“人”的上等策略——选人策略在企业的管理实践中产生了很多对待“人力资源”的策略，各种主线、模型、方法、工具层出不穷。其中，一条常规的主线叫做“选用育留”，有的企业后面还加了一条“退”。关于留人，受到多种因素的影响，并且有许多无法通过工作来解决，例如长期两地分居的问题、个人价值取向的问题等，导致人才流失；关于退出，从道理上很简单，但是有些情况下受到体制机制、政策法规等的影响比较大。因此，留与退的问题上，需要综合考虑方方面面的问题，激励的、考核的、人情的，等等。如果我们划分一个界限的话，前三者属于“策”的问题，后两者属于“术”的问题。在“选用育”这条主线中，如果对其进行一个高低层次上划分的话：“选”是上策，“用”是中策，“育”是下策。三种策略对于企业重要程度和变化趋势如图1所示：图1 “选用育”人重要程度和变化趋势这里我们首先探讨的是关于“选人策略”。选对人的重要性为什么把“选”作为上策？核心观点是：人是选出来的，不是培养出来的。1.首先，从企业投入成本角度。从经济成本角度。“选人”行为是一次性的行为，选人的基本目标就是在一定时期、一个标定的成本费用范围内，找到性价比最高的人。而育人则是一个长期持续的投入过程，效果还不好说。小米在成立之初，雷军最大的投入就是人才投入，花了大量的时间“宁缺毋滥、谨小慎微”的谈、面、挖各种各样的核心人才。在成本一定的前提下，来之能战的人往往会放大企业的