家具企业人力资源管理成本分析.docVIP

家具企业人力资源管理成本分析 相关搜索: 人力资源管理, 家具, 企业 在家具行业竞争如此激烈的大环境下，成本的竞争已经列入重要竞争内容的行列，尤其人力资源的流动性加大和人力资本投入的增加，逐渐引起了企业管理者的重视，人力资源管理成本管理和控制问题已不容忽视。任何一个经济实体，存在的目标都为了经济效益，成本是效益的制约因素，没有成本的支出，就产生不了效益，成本支出过大，超出了收益，也就没有了效益。在人力资源管理过程中，每个环节都有一个主要的人力资源管理成本投入，成本控制的目标是要使人力资源成本与企业经济效益保持协调的比例关系，保持人力资源成本适度增长。通过对人力资源成本进行控制、分析等管理活动，可以降低人力资源管理成本，提高企业的效益。　　1 家具企业人力资源管理成本的构成　　企业人力资源管理成本是组织为了实现自己的组织目标，取得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用，包括：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。　　1.1 取得成本　　企业在招募和录取职工的过程中发生的成本，即取得成本。在家具企业里，取得成本中主要有招募成本，如包括招聘广告费等;选拔成本，如培训费等;录用成本，如录用手续费等;安置成本，如各种提供工作和生产必需的费用等。　　1.2 开发成本　　为提高职工的生产技术能力，增加企业人力资源的价值而发生的费用，即开发成本。家具企业里，基层员工文化水平较低，一般都进行岗前教育，对规章制度、基本技能等进行教育所发生的费用。岗位培训，家具企业为了提高员工的操作技能和安全意识，进行培训而发生的费用。培养高层次的管理人员或专门的技术人员，允许职工脱离工作岗位接受培训而发生的脱产培训成本等。　　1.3 使用成本　　企业在使用职工的过程中而发生的成本，即使用成本。家具企业里，使用成本的比例较大，人力资源维持其劳动力生产所需的费用，包括工资，还有为激励职工，对其超额劳动或特别贡献所支付的奖金，以及吸引外部人员进入企业工作而发生的费用等。　　1.4 保障成本　　保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，即保障成本。企业因工伤事故而需给予的经济补偿费用等。　　1.5 离职成本　　由于职工离开企业而产生的成本，即离职成本。家具企业里辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用，还包括离职前低效成本和职工离职后职位空缺损失费用等。　　2 我国家具企业人力资源成本控制存在的问题　　2.1 缺乏完善的用人机制　　很多家具企业一方面缺乏人才，另一方面又存在对人使用不当，不能做到人尽其才。人才高消费现象，不分岗位，造成现有和潜在的人力资源浪费，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。需要高素质、高能力才能完成的工作岗位，采取凑合的办法，降低标准随意招聘。由于人岗不匹配导致一岗多人，出现投入高而回报低的现象，没有达到人力资本投入的目的，普遍存在人力资源数量过剩情况。　　2.2 缺乏合理的人力资源规划　　大多数家具企业对人力资源的投资和开发缺乏系统科学的组织设计和工作分析，岗位设计不合理，人力资源成本支出盲目性较大，未能预测潜在的人力资源过剩或不足，缺乏有效的晋升规划，增大替代成本。人才没有储备，急需时才用人，导致付出更高的招聘和重置成本。重外部引进、轻内部培养，人才政策有失公平，人力资源结构优势的耗损，人力资源重置成本的增加。　　2.3 缺少科学有效的员工绩效考评体系　　我国许多家具企业的绩效管理，只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，没有涉及到管理的深层次。缺乏沟通与目标的绩效考核，不能保证公平性，员工在个人发展、学习机会、工资福利等方面就会产生不满情绪，企业员工流动性异常，导致不合理的流动成本增加。　　2.4 缺乏有竞争力的薪酬体系　　家具企业对成本控制普遍存在理解有误现象，认为控制人力资源成本就等于减少职工收入，就是将企业员工工资总额和工资水平降下来，牺牲职工利益，不利于企业稳定。由于缺乏有市场竞争力的薪酬体系和支付水平，对基层员工没有吸引力，特别是对核心人才的薪酬激励也不够，导致核心技术人员流失较多，造成了离职成本和招聘成本的增加。　　3 企业人力资源成本控制的措施　　3.1 控制人力资源取得成本措施　　3.1.1 制定科学的人力资源规划　　通过人力资源规划，及时增减和纠正人力资源的供求平衡，预测企业未来的人员需求，根据企业整体的发展战略，调整企业的人员结构，把企业人工成本控制在合理的水平上。企业要明确每次招聘的目的，要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，作好工作分析，尽量使所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。合理使用人才，只