2004年4月.pptVIP

绩效管理概论 绩效管理模型 绩效管理功能 绩效管理与不同管理机制相适应 功能型组织的管理体制 流程型组织的管理体制 网络型组织的管理体制 绩效管理公式 绩效管理与人员管理 绩效管理流程 绩效管理与绩效考核 绩效考核与传统人事考核 绩效考核与传统人事考核的区别 绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于过去工作表现的评价。 强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 传统考核更强调考核者的职权，被考核者处于被动地位。 绩效考核与传统人事考核的区别 传统人事考核 绩效考核 判断式 注重计划 评价表 关注过程 寻找错处 解决问题 结果 结果与行为 人力资源程序 管理程序 威慑性 牵引性 绩效目标 波特的基本战略对比分析 企业内部分析 人事战略分析举例 Sony 公司案例--建立业务部门的战略 目标设定依据 目标设定依据 目标设计的思路 2.内部导向法——成功关键法 价值树--关键绩效指标自上而下地分解 KPI在管理循环中的作用 KPI在管理循环中的作用 运用价值树与KPI建立 KPI绩效指标设计原则 KPI的设计原则 需要再次确认的问题  关键成功领域--KRA筛选原则 为每个KRA开发的KPI不超过三个。 KRA是定性概念，用语句描述如何计测目标。不是定量的(如，不能提“满意的客户数目”，只能说“客户满意度”)。 KRA不叙述某价值结果的方向应该怎样(如，不能说“高员工质量”，只能说“员工质量”)。 关键绩效指标 –KPI筛选原则 Specific –清楚地說明要达成的成果以及实現的程 Measurable –可进行量的衡量 Achievable –具有挑战性但能实现 Relevant –部门的KRA相联系 Time framed –达成目标的時间 筛选结果 设定目标是循环的流程 案例分析 顶点制笔公司 讨论： 阐述案例中存在的问题和造成的原因 运用价值树和关键影响因素方法确定工作目标 资质洋葱模型 资质影响行为目标 个人资质—团队素质—组织文化 资质模型示例 资质与任职资格评价 任职资格水平的测定 任职资格等级定义 任职资格等级定义（续） 职位说明在绩效管理中的应用 职位说明在绩效管理中的应用 分解举例 绩效考核流程 绩效考核流程 确立绩效目标，签定绩效协议流程 通过绩效合同实现公司内管控 公司/部门的绩效考核流程 绩效考核/监督报告 绩效评估 综合的绩效评估 绩效薪酬系统 绩效薪酬激励体系 绩效薪酬体系设计依据 绩效薪酬体系 使关键业绩指标和能力指标与薪酬挂钩 案例 讨论五星啤酒的绩效工资体系 1。在哪些方面对你有所启发 2。你有什么样的建议 绩效评估结果控制 绩效评估模型 设计激励表格，考核透明化 绩效评估后的工作 待岗流程举例 淘汰流程举例 投诉流程 绩效评估与发展 员工发展计划举例 绩效评估与培训开发 员工职业生涯规划 绩效评估中的政治 研究表明 研究表明 建议 绩效评估不仅用作判断的目的，更是作为激励和奖励员工的工具；管理者在评估下属时准确性并不是首要考虑的。主要考虑的是如何最好的使用绩效评估活动来激励下属。 上级和下属间的不信任是与低水平的有害的政治活动有关 为政治目的高评或低评也许会暂时帮助管理者避免与某些职工的问题或完成特定目标，但这种有意操纵行为最终会损坏管理者和组织整体的利益。 管理者应意识到政治因素不会在绩效考评中消失，（管理的）目标不是根除政治，而是有效地管理政治在绩效评估中的作用。 采用辅助的政策或流程(360度考评,投诉流程等)来降低各种可能出现的政治情况发生。 绩效评估中的反馈 评估流程中的反馈机制 常见的绩效反馈错误 （1） 常见的绩效反馈错误 （2） 绩效激励理论整合 激励因素 绩效反