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第三章培训 第一节培训管理 第一单元 培训需求的分析 一、培训需求的含义 培训需求分析就是采用科学的方法弄清楚谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 二、培训需求分析的作用（五个有利于） 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 （1）有利于找出差距确立培训目标。 （2）有利于找出解决问题的方法。 （3）有利于进行前瞻性预测分析。 （4）有利于进行培训成本预算。 （5）有利于促进企业各方达成共识。 三、培训需求分析的内容（重点） （1）培训需求分析的层次分析。 层次 分析 培训需求 分析的主 要内容 战略 层次 分析 一般由人力资源部发起。要考虑各种可能改变组织优先权的因素；要预测企业未来的人事变动；调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素。 外部环境 组织条件 人员变动 组织 层次 分析 组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务 员工 个人 层次 分析 对员工目前实际工作绩效的评 估主要依据以下资料： 1)员工业绩考核的记录； 2)员工的技能测试成绩； 3)员工个人填写的培训需求调查问卷。 员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效 （2）培训需求的对象分析。 （3）培训需求的阶段分析。 目前培训需求分析：企业目前存在的问题和不足的表现及原因。 未来培训需求分析：采用前瞻性预测分析法。 四、培训需求分析程序 （一）做好培训前期的准备工作 1、建立员工背景档案； 2、同各部门人员保持密切联系； 3、向主管领导反映情况； 4、准备培训需求调查。 （二）制定培训需求调查计划 1、培训需求调查工作的培训计划； 2、确定培训需求调查工作的目标； 3、选择合适的培训需求调查方法； 如：工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用面谈法，专业技术性较强的员工一般不用观察法。 4、确定培训需求调查内容。 （三）实施培训需求调查工作 1、提出培训需求动议或愿望； 2、调查、申报、汇总需求动议； 3、分析培训需求； 对申报的培训需求进行分析，就是要消除培训需求动议的片面性。 4、汇总培训需求意见，确认培训需求。 （四）分析与输出培训需求结果 1、对培训需求调查信息进行归类、整理； 2、对培训需求进行分析、总结； 3、撰写培训需求分析报告。 五、培训需求信息的收集方法（重点） 常用的收集培训需求信息的方法有：面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法，问卷调查。 定义 调查对象 优点 缺点 面谈 法 了解培训对象在哪些方面需要 培训而进行面谈的方法。 个人 或集体 交流充分有利于双方互相了解； 培训易得到员工支持；员工更深刻认识自己不足；激发学习动力和参加培训的热情 可能影响员工工作；占用大量时间； 对面谈技巧要求高 重点 团队 分析 法 在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。 8~12 人的 小组 花费的时间和费用少； 得到的信息更有价值； 发挥头脑风暴的作用； 易激发成员的使命感和责任感 对于协调员和讨论组织者要求高； 某些问题的讨论可能会限于形式 工作 任务 分析 法 是以工作说明书、工作规范或 工作任务分析记录表作为员工 任职要求的依据。 工作说明书、工作规范、任务分析记录 结论可信度高 时间和费用较多 观察 法 是指培训者与员工在一起工作，观察员工的工作技能和态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。观察记录表可作为培训需求分析的依据。 适合生产作业 和服务业人 员，不适用技 术和销售人员 培训者与培训对象亲自接触； 对培训对象的工作有直接的了解 时间长，观察效果受培训者对工作熟悉程 度的影响，受观察者主观偏见影响 调查 问卷法 培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。 集体 节省时间，成本低，来源广泛 可信度低；问卷设计、分析工作难度较大 调查问卷法在设计调查问卷时，应注意的问题： （1）问题清楚明了，不会产生歧义。 （2）语言简洁。 （3）问卷尽量采用匿名方式。 （4）多采用客观问题方式，易于填写。 （5）主观问题要有足够空间填写意见。 六、培训需求分析模型 （1）循环评估模型： 旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要；分析层面：组织整体层面、作业层面和员工个人层面 （2）全面性任务分析模型： （3）绩效差距分析模型：是重点分析方法。包括的环节： ①发现问题阶段：是找出理想和现实绩效存在差距的地方。 ②预先分析阶段：要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。 ③需求分析阶段：任务是寻找绩效差