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求职信和履历表给雇主最重要的信息是诚意 大概没有雇主会在读过某君的求职信后，就立即下决定，他们多会先作比较，再邀请几位较适合的进行面试，最后综合评估各人的表现，再作聘任的决定。因此，只有面试可以为你带来职位，求职信不能。 既然如此，求职信就不重要了吧？一点也不！初出茅芦的年青人常怨：寄出近百封求职信，如石沉大海，没有回音。事实就是这样，如果求职信写得不好，连面试的机会也没有，更枉论得到一份理想的职业。 曾有某杂志社聘请助理中文编辑，欢迎没有经验的大学毕业生申请，结果收到几百封 求职信，其中有一封竟以原稿纸书写，中间部分还有「XX中学」几个大字，引来大笑话。在同一份招聘中，出版社还收到一封 以电邮提交的求职信，这本无不可，但所用的电邮地址（这可是清楚写在履历表上的）竟是：fatcat1980@xxx。com，求职不是交朋结友，所谓见微知着，类似电邮地址不但暴露出求职者的绰号、身裁，更突显了其经历（1980年出生，2004才大学毕业，很可能曾留过班或当过重读生），类似错误清楚地告诉雇主：这位求职者只是个不懂事的学生，要让他成熟、独立地处理公务，可能要花许多时间和资源，作为雇主，你会愿意给他机会吗？ 人才是企业的重要资产，所以他们都会利用比对法，集齐所有求职信和履历表后，反复多次阅读，然后逐一比较，找寻最理想的候选人，向有关部门推荐……不过，这种说法与实际情况稍有出入，因为一个招聘广告，通常吸引过百 封求职信，大企业虽设有人力资源部，专责招聘事宜，而且部门也有一套制度，评估每位求职者的资格，但当大量求职信寄来，一时难以互相比较时，比对法就难以有效发挥其功能。面对长年累月送来的求职信，人力资源部倾向先采用去取法，在最初阶段，其责任只有一个：有效地缩小选择范围，把不合格、条件不理想的求职者拒诸门外，反正选择多的是，所以此阶段筛选的焦点放在求职信、履历表的错处，一个小小的错误，甚至半个不顺眼的地方，都可以成为被淘汰的借口。经过筛选后，比对法才会被选用，比较入围者的能力。明乎此，以上所提到几个可笑的例子就顺理成章被投篮，所以求职者撰写求职信、履历表时，就应以不要让他们找到投篮的借口为首要目的，否则连第一关也闯不过，更枉论获邀面试。 来源：博益网站