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谢谢大家！ * * 另外，第八十七条规定：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 国家保护劳动者，肯定是好事，我们大家也都是劳动者。但对于企业来说，却的确像陷阱，像紧箍咒，企业越来越没有了管控劳动者的有效手段和“抓手”。究其原因，从我们总公司来讲，一是我们本来就是劳动密集型、经验型的企业，并非高科技、高智能企业，处于用工的低端，劳动者进来很容易，可是一旦进来再出去就很难了；二是我们的管理理念和管理水平还跟不上时代的发展要求；三是我们的企业传统和习惯，人情、关系突不破。 因此，在这种情况下，我们更要努力提高人力资源管理的水平，让劳动用工真正规范起来，严格按程序办事，同时也理所应当地去维护劳动者的合法权益。而这也正是国家立法的初衷和目的。 1、绝对不能出现无合同人员。《劳动合同法》规定，超过一个月没有订立书面劳动合同的，要向劳动者每月支付两倍工资；超过一年没有订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。事实证明，相当一部分劳动争议都发生在无劳动合同人员身上，因此，不论什么原因，用工而又不签订劳动合同，就是在制造“定时炸弹”。而这种情况在我们单位以前存在，今后随着总公司企业规模的扩大、管理链条的延长，尤其是京外分公司、项目部越来越多，依然很有可能甚至经常会出现，这需要引起我们各级管理人员高度重视。 2、一般性用工尽量走劳务派遣。劳务派遣是一种“人力资源管理外包”的形式，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与被派遣人员订立劳动合同，由被派遣人员向实际用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与被派遣人员之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣人员与实际用工单位之间。简单地说，被派遣人员隶属于劳务派遣公司，而不隶属于实际用工单位，劳务派遣公司是“用人单位”。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。这种用工方式可以比较有效地避免劳动争议的发生，减少劳动用工管理的繁琐程度。 3、工资务必要进行分解。在劳动合同中应当只约定基本工资（不能低于北京市最低工资标准），而将加班工资、其他福利（如防暑降温费等）等单列。例如某员工全部工资为3000，可约定基本工资为1200，其余部分做成加班费以及各种福利。我们很多领导和管理人员还习惯于员工关系管理上的“简单粗放”——“每个月给你3000元，什么都包括了”，其实这既不符合法律法规，也存在严重的隐患。 4、不上保险（工伤、医疗）隐患大。相对于养老、失业、生育保险，工伤、医疗两项保险与员工切身利益最直接相关，也最容易在这些方面发生劳动争议。前面的劳动争议案例充分证明了保险的重要性。 5、加班要严格审批程序。2010年9月14日最高人民法院举行新闻发布会，介绍了最高人民法院出台《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的情况。司法解释规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 6、要加强员工考勤管理。总公司、公司在准备处理某些长期脱岗员工的时候，常常会发现该员工所在单位对该员工一直就没有考勤（没有出勤，没有请假，没有旷工…干脆没有他的名字），处于放任不管状态。而这时作为用人单位要想处理他，显然就缺乏应有的考勤证据。 工伤事故处理 第二部分 建筑施工行业是高危行业，工伤事故难以完全避免，特别是基层单位，员工大部分都在一线工地工作，发生工伤事故的频率比较高。下面我们共同来学习一下工伤事故处理的有关要求。 第一，何为工伤 1、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的。（例如工作时间在机关或工地工作时摔倒造成骨折 2、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。 (一)有下列情形之一的,应当认定为工伤 3、在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。 4、患职业病的 5、因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 6、在上下班途中,受到机动车事故伤害的。 7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。（例如单位组织篮球、足球、登山等集体活动受伤的） 1、在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。 2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。 3、职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。 （二）有下列情形之一的,视同工伤 1、因犯罪或者违反治安管