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第289 期 复旦大学高等教育研究所编 2010年 6月22 日 ---------------------------------------------------------------------------- 从价值取向看美、英、日三国高校教师工资制度改革 复旦大学高等教育研究所 张慧洁 一、美、英、日三国大学教师工资制度不同的价值取向 (一) 美国大学教师的工资市场化特点——重绩效而轻年资 在美国市场化的管理手段是率先进入高校的。不管是教师的聘用还是科研课题的立项都体现了这一特点，其中表现就是用商业管理和评估手段相结合的办法——实行绩效工资制。 其表现即美国的大学工资与本校的办学理念相结合，通过认可与奖励每个职员层次上的高质量教师，通过一致的工作评价、岗位评估和新酬计划保证内部公平，同时强调持续发展和扩张知识、技能、绩效和灵活应变能力，在不断进化的市场竞争中，有足够的吸引力留住高水平教师。所以工资标准与职称、学位、教学效果、科研水平、论文著作的质量和数量密切相关，各级别的教师工资差别较大，比较能体现出知识、能力水平和业绩的差异，因而对教师的知识更新、自我完善起到激励作用。美国高校教师的工资构成比较简单，教师工资与技术职务级别和任职年资有关。 年薪的组成部分包括：固定基本工资、可变工资部分以及奖金红利部分；基础科学系的教师薪酬只包含两部分即固定基本工资部分和可变工资部分。其中，个人的固定工资一般不发生变化，除非其职位等级变动；可变工资部分将由教师的专业和他对院系的贡献业绩来共同确定，因此，可变工资同基本工资之和基于个人绩效和单位财政资源有可能保持每年10%左右的上下浮动。年薪是美国高校教师收入的主要部分，而其中又以固定基本工资为主。据统计，约占教师总收入的55% ~60%，体现了教师工资收入的稳定性特点。 (二) 英国高校教师工资特点——绩效和年资并存 由于财力不足等原因，英国高校的教师工资呈现出不断下降的趋势，在2006年达到了顶端，引起了教师对因考评和评估等手段而减缩工资的抵制和不满。改革后，教师将实行单一的工资支付标准，所有教师的工作表现共分为五级，通过对每所大学不同学科团体中教师工作业绩的抽样评估来确定教师的工资级别。处于最高级别的教师，将依据其工龄以及额外的“贡献”，每年都将增加工资，而工资的增加量将依据教师个人的工作业绩而定。这一新的工资结构通过对员工的工作业绩进行评估，具体阐明员工的职责权限，将在最大限度上确保工资支付的公平性和透明度。在国家相关政策方针的指导下，这一工资结构将为大学结合自身的实际情况而确定员工的工资水平提供极大的帮助。同时，这一工资结构引入了市场机制，通过工资补贴的方式来吸引部分员工进入一些冷僻的学科领域开展工作，并且正式认可通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式。调查显示，英国大学教师的平均工资为41128英镑/年；教授的平均年薪为66282英镑(高于议员的平均工资61280英镑)；高级讲师和高级研究员的平均年薪为44916英镑；普通讲师和高级研究员的平均工资最低，分别为36489英镑和30016英镑。 (三) 日本大学教师工资制度的特点——年工序列 日本是重资历色彩浓重的国家，因此教师的工资也明显地体现了年工序列的特点。论资排辈的多，因为绩效而改变的少。日本高校的工资有两个特点：第一，基本工资大体上是按照资历来确定，晋升主要靠工资；按政策规定：每隔3~4年要对教授和副教授进行一次业务审查，通过者方可继续聘用。日本教师的工资收入由基本工资、补贴、奖金组成。基本工资的确定首先根据教师的任教经历和学历标准，再参考年资，补贴包括职务岗位津贴、家属抚养补贴、住房补贴、交通补贴、超课时津贴、教师研究生兼课津贴和特种工作津贴。奖金每年6月及12月各发放一次，奖金额不固定，视当年学校财力及实际情况由理事会讨论后决定。第二，无论哪个级别，档次越高，档差越少。并且大学的行政管理层的工资也没有明显的差别。从日本高校教师的工资制度分析可得知，其基本工资依据职务和学历，晋升根据年资和业绩考核，这种工资制度能够较好地体现知识的价值和职业发展周期，体现教师的需要层次，到一定年龄阶段，教师工资达到比较高的水平后，教师需要达到了更高层次，他们追求更多的荣誉、声望和地位。因此，工资增长只是象征性的，并没有彻底解决所有的问题。 二、对美、英、日三国工资制度改革的价值及局限性分析 (一) 实行绩效工资考核的价值及局限性 由于教师劳动是公益性活动，大学教师工资并不能衡量大学教师劳动量的全部。大学教师经济利益在整个个人价值中仅仅是一部分，还有政治价值、学术价值等其它因素在其中影响教师的利益分配。就是绩效本身的限定也很多。比如在美国各种附加成分很多，如荣誉职称就是一