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关于我国中小民营企业人力资源开发的问题思考 【摘要】 我国中小民营企业的发展历史，见证了我国改革开放的历史，从限制民营企业的发展和到21世纪的促进民营企业的全面发展，民营企业的地位越老越重要，对中国经济的支持作用也日益显著。近年来，我国民营企业在数量上快速增长，民营企业的“家族式”管理以其在选人、用人方面的灵活性，监督方面的低成本和激励方面的高效性使企业在发展初期具有较强的活力，能够快速发展。但随着企业规模的扩大，不规范的人力资源开发和管理却成为企业发展的瓶颈。因此，必须重视和开发人力资源。在竞争日益激烈的今天，人力资源已成为提升民营企业竞争力的决定性因素。 【关键词】 中国；中小民营企业；人力资源开发；对策 一．人力资源与中小民营企业发展 （一）人力资源是中小民营企业提升竞争力的决定性因素。 企业人力资源开发就是通过人力资本的投资，使企业员工的技能、素质和科技知识不断增加的一种投资性行为。一个企业的科技创新能力、产品制造能力、市场营销能力、反应能力、组织管理能力以及连带服务能力的大小，均取决于人力资源的状况。 如果一个企业忽视了人力资源的开发工作，那么也就无法实现核心竞争力的培育目标。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上是企业员工各种能力的匹配、整合过程，也就是现有的人力资本最大程度地发挥其作用，把短缺的人力资源通过教育、培训等手段尽快地弥补起来的过程。 这里强调人力资源的重要性，人力资源的战略意义就体现了，所以，中小民营企业的发展，需要人力资源的保障。 （二）人力资源是中小民营企业可持续发展的必要因素。 中小民营企业的发展是需要不断注入新生命力来实现的，而人力资源将对中小民营企业的发展起到，扬长避短，完善治理，提高竞争力的作用。如今，人力资源的开发，将企业的可持续发展的战略变为可能。中小民营企业由创立到企业的扩大发展，人才支柱，保障了企业的对外竞争。 二．我国中小民营企业人力资源开发现存问题及原因 （一）管理思想问题 1.家族观念束缚 中小民营企业的快速发展使得人力资源供不应求，中高级管理人员和技术骨干的匮乏，使得企业发展的后劲不足。为了改变面临的困境，企业急需从外部选聘人才。但因改革开放后第一代民营企业的老板大都文化程度不高，且深受社会传统文化的影响，宗族观念严重，招进的企业员工基本都是自家的亲戚，这些人没有先进的管理理念，没有高超的技术，不但没有给企业带来活力，反而成为企业发展的负担。这就束缚了中小民营企业随着改革开放的发展思路的不断前进步伐。 （二）制度问题 1.家族企业管理模式 每个企业主都希望把自己的企业发展到更强大，希望依托现代企业制度的完善企业的公司治理。在寻求民营企业发展过程中，不少中小民营企业对公司进行管理改造，但是大多数民营企业摆脱不了家族企业管理模式，担心从外部选聘的人才不能忠诚于自己，忠于企业。势必导致企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种宗族的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。 同时，企业招进大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，但受各种因素的制约，大多数企业没有建立人力资源开发与管理部门，对人力资源开发缺乏完整科学的规划，没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人力资源浪费。即使设立了人力资源管理部门，可管理的水平低下，也是形同虚设。 2.人力资源激励和培训制度缺失 人们在选择职业时，要考虑的因素主要有两个:一个是经济因素，如经济报酬、就业保障等;另一个则是精神因素，其实不同文化程度的员工都同样存在程度不同、强度不同的精神需要。目前，我国中小民营企业在调动职工积极性的方式上过分依赖与货币激励，忽视了精神激励，如理想激励、目标激励、培训激励和自我实现激励等。对良好的企业组织环境的培育重视不够，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。当员工高层次的需求得不到满足时，其工作积极性、主动性就会下降，甚至会选择离开企业寻求新的发展机会，员工的潜能也不能得到充分的发挥。员工只有在取得了自我实现上的满足时，才是与企业关系结合最为紧密的时候。 同时，民营企业不是把培训的投入看做一项投资，而是把它看做是一种生产成本，并想尽量通过压缩这种成本来增加利润。再加上企业规模较小、资金有限，结果许多民营企业在员工的培训和开发方面投入很少，甚至没有什么投入。许多企业习惯于在市场上找“现成的”人才，不愿意在培养人才方面下工夫。一些民营企业主或经营者已经认识到通过学习和培训来提升和优化自身的综合素质的迫切性，部分民营企业主参加MBA的研习并接受教育，有时企业派出培养的多是民营企业主及其亲属，但对其他员工的培训重视仍然不够。秦海在对民营企业