争议和仲裁.pptVIP

争议解决（中国） 1993年，国务院制定了解决企业劳资纠纷的规定。这个体系包括调解、仲裁和司法解决的程序。当双方不能解决争议时，任一方都可以申请调解。调解委员会由职工、企业和工会代表组成。如果调解失败，双方可以申请仲裁。仲裁的程序由劳动和社会保障部（现为人力资源和社会保障部）的劳资官员领导。如果任一方不服仲裁委员会的裁决，就可以上诉至人民法院。 争议解决（中国香港特别行政区） 争议必须依照1972年的劳资关系审裁解决。劳资关系审裁是一种快速、廉价的非正式手段，解决个人劳动合同产生的争议。 劳资关系审裁要解决大量的争议。 劳资关系法令规定了争端中第三方干预的程序。该程序包括调解和仲裁。 争议解决（印度尼西亚） 在公司层面，申诉程序在公司的规章或集体协议里阐述。如果争议不能在公司层面解决，就会上报给政府。人力部的调解员将帮助其在既定的法律框架内寻求解决方法。 争议解决（日本） 在劳资关系调整法下，工会和管理层应该首先尝试在内部解决纠纷。如果不能解决纠纷，就可以寻求劳动委员会的支持或者仲裁。委员会由劳动者、管理层和公众利益的代表组成。 争议解决（新加坡） 当双方不能通过协商解决纠纷时，劳动法也提供替代性方案 。这些方案包括协商、调解和仲裁。 争议解决（泰国） 调解是最盛行的解决争议的方法。 然而，若调解失败，双方都会同意由仲裁办公室选拔的仲裁员进行仲裁。 根据劳资关系法案，劳资关系争议委员会的强制仲裁 是为解决那些可能涉及的基本服务，或者会影响经济、国家安全或公众利益等纠纷时的一种手段。 仲裁 仲裁是指第三方解决争端，并为纠纷双方提出独立的解决方案的一种过程。有些人愿意仲裁，因为达成协议的责任转交给中立的第三方。此过程给他们保留了颜面，既没让步，又不用一直争斗到法庭上。 利益仲裁 利益仲裁是解决僵局的最终方法，在仲裁中 ，中立的第三方对双方提出解决方案。 按最高法院的定义：由于合同将具体明确各方未来的权利，在双方对达成协议仍有兴趣，而未达成协议或在寻求替代方案时，就需要利益仲裁。在处理公共利益时，利益仲裁用来打破僵局。 当双方的争议导致死结（死胡同）时，大部分合同要求使用仲裁。仲裁是准司法性程序，在此过程中双方将不可解决的争议提交给中立的第三方来解决，以达成有束缚力的争议。双方申明他们的立场，仲裁人做出决定。