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浅论非全日制用工制度 　　摘要：近年来，随着我国经济的迅速发展，以小时工为主要形式的非全日制用工方式逐渐成为全日制用工的一种有效补充。非全日制用工作为灵活用工和自由就业的一种重要方式，具有缓解就业压力、降低用人单位成本、方便劳动者自由灵活选择劳动时间等重要作用。在今天，特别是市场竞争越来越激烈的未来，非全日制用工备受企业的关注和青睐。 　　关键词：非全日制用工；制度缺陷；存在问题；应对策略 　　一、非全日制用工的概念、特点及作用 　　（一）非全日制用工的概念 　　《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）确立了三种合法的用工方式即全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工。 　　《劳动合同法》第68条明确规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。由此可以看出，我国的非全日制用工的界定是采用每日工作时间结合周工作时间的标准，这说明，我国立法者对于非全日制用工这个新事物首先给予肯定，但为防止非全日制用工对全日制用工造成冲击，因此规定的条件要较之其他国家更为严格。 　　（二）非全日制用工的特点 　　根据《劳动合同法》的条文规定，对非全日制用工的特点进行如下归纳： 　　1.订立非全日制用工合同可以采用口头形式。《劳动合同法》第69条第一款有具体规定，提出非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 　　2.劳动者可以与一个或者一个以上用人单位确定双重或多重劳动关系。当然确定一个或者一个以上劳动关系是有前提条件的。《劳动合同法》第69条第二款规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这体现了国家在为劳动者提供自由选择多份职业的同时也注重保护先订立劳动合同的用人单位的权益。 　　3.非全日制用工劳动合同不得约定试用期。《劳动合同法》第70条规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工具有临时性、灵活性、非正规性的特点，如果非全日制劳动关系约定试用期，则与这些特点相不符；而且，非全日制用工的履行期限相对较短，如果约定试用期，对于劳动者来说是相当不公平的。 　　（三）非全日制用工的作用 　　非全日制用工作为一种灵活的用工方式在当今中国社会已普遍存在，它不仅突破了传统的、单一的全日制用工模式和制度， 而且也使企业用工更加灵活自主。 　　对于国家来说，非全日制用工最大的作用在于一定程度上缓解了就业压力，促进经济的发展，缓解了劳动力市场供求失衡的矛盾。非全日制用工大多适用在超市、餐饮、家政等服务行业，所以非全日制用工制度的推行也有利于推动国家第三产业的发展。 　　对于企业来说，随着全球经济一体化的发展， 国际贸易竞争、市场竞争就愈演愈烈。企业要生存、发展， 就必须降低成本， 提高效率。非全日用工适合企业用工方式灵活多样的客观需要。 　　对于劳动者来说，非全日用工一方面有利于失业人员再就业，另一方面，劳动者的就业需求日益多样化，劳动者也可以有很多自由时间，可以自由安排。 　　二、我国非全日制用工制度的缺陷 　　在我国非全日制用工制度无论是对国家、企业或个人都起了重要的作用，它给社会带来了巨大的进步，然而它自身发展的不足及制度的缺陷，使其在实际操作过程中还存在诸多问题： 　　（一）非全日制用工工时存在的问题 　　非全日制用工的用工超时现象大大的存在，很多中小企业的用人单位，为了获得超额的利益，随意延长劳动者的工时。我国规定了非全日制用工的最长工时。在2003年劳动和社会保障部所颁布的《关于非全日制用工若干题的意见》（简称《意见》）中的“每日工作的时间不高于5小时，每周工作时间不高于30小时”改变为《劳动合同法》的“每日工作时间不高于4小时，每周工作时间不高于24小时”，在制度中看这一改变是非全日制用工制度在法律上的一大进步，给劳动者提供了更好的条件，方便于劳动者订立双重或多重劳动关系，可现实并非如此，大多用人单位并不严格遵守这一项规定，用工超时现象屡见不鲜。试想一下，如果一个劳动者每天用工超时1-2个小时，那么每周就延长了6-12小时，那么被延长的这些工时我们应该怎么计算呢？这一侵犯劳动者合法权益的现象又该如何解决呢？ 　　甚至还有很多用人单位通过加重工作任务变相超时，为劳动者规定过量的劳动任务，使劳动者未完成任务而不得不延长工作时间，这不仅会出现用工超时，还会给劳动者带来精神的压力，使劳动者无法顺利的订立双重或者多重劳动关系，一定程度上打乱了劳动者预期的劳动和生活模式。 　　（二）非全日制劳动者维权困难 　　非全日制用工的劳动双方可以口头订立劳动合同。非全日制用工往往存在于一些具有高流动性的行业，如餐饮、家政、